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Convention Collective du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile (projet)

La convention collective nationale est le texte officiel encadrant la relation de travail entre un particulier employeur et son salarié. Elle est applicable aux assistant(e)s maternel(le)s ainsi qu'à tous les salariés de l'emploi à domicile.

Cette nouvelle convention collective devrait être applicable en janvier 2022.

Attention : le texte ci-dessous ne correspond qu'au projet en cours de finalisation par les partenaires sociaux et ne constitue en aucun cas le texte définitif. Des modifications sont à prévoir.




PREAMBULE

1. Historique de la convergence

Les partenaires sociaux conscients de la nécessité et de l’importance de placer dans une vision  prospective le secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile, ont initié une démarche  de convergence des branches par la conclusion, le 21 novembre 2018, d’un accord de méthode. Ce  dernier a acté le principe d’un rapprochement de la branche des salariés du particulier employeur et  de la branche des assistants maternels du particulier employeur et défini les différentes étapes du  rapprochement.

Aux termes d’un second accord de méthode signé le 16 décembre 2019, les partenaires sociaux ont  défini les enjeux de la négociation et fixé l’organisation des travaux de négociation afin de parvenir, au  premier trimestre 2021, à la conclusion d’un dispositif conventionnel accessible organisé autour d’un  socle commun et de deux socles spécifiques propres à chacune des deux branches.  

La présente convention collective et ses annexes résultent de la fusion des deux conventions  collectives du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile que sont :

• La convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999  étendue par arrêté ministériel en date du 2 mars 2000 (IDCC 2111) ;

• La convention collective nationale des assistants maternels du particulier employeur du 1er juillet 2004 étendue par arrêté ministériel du 17 décembre 2004 (IDCC 2395).

La présente convention collective et ses annexes se substituent aux deux conventions précitées (IDCC  2111 et IDCC 2395), ainsi qu’à leurs annexes et avenants dans les conditions prévues à l’article XX.

La nouvelle branche professionnelle, fruit de l’aboutissement des travaux de convergence, se substitue  à la branche des salariés du particulier employeur régie par la convention collective nationale des  salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999 étendue par arrêté ministériel en date du 2  mars 2000 (IDCC 2111) et à la branche des assistants maternels du particulier employeur régie par la  convention collective nationale des assistants maternels du particulier employeur du 1er juillet 2004  étendue par arrêté ministériel du 17 décembre 2004 (IDCC 2395). Cette nouvelle branche est intitulée  « branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile ».

2. Définition du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile

Le secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile repose sur un modèle économique,  social et solidaire en ce qu’il participe au développement singulier de l’emploi à domicile et à la  protection sociale adaptée des salariés ; il est à l’origine de nouvelles solidarités de proximité, et de  citoyenneté entre employeurs et salariés.  

Les métiers du domicile répondent aux évolutions sociétales et aux besoins nouveaux des ménages,  que ce soit en milieu urbain, dans des zones d’expansion économique, ou en milieu rural, et  permettent de créer un lien social et combattre l’isolement. Cela favorise l’intégration, l’insertion, la  reconversion des personnes qu’elles soient éloignées durablement ou non de l’emploi.

Le secteur couvre une large diversité de métiers parmi lesquels l’emploi d’assistant de vie,  massivement créateur d’emploi à très court terme ; l’assistant de vie permettant de répondre aux  grands enjeux du vieillissement de la population en facilitant le bien vieillir à domicile. Assister et accompagner les plus âgés et les plus fragiles, en particulier ceux en situation de perte d’autonomie,  ou de maladie, rend possible le maintien à domicile.

L’emploi entre particuliers offre également la possibilité aux personnes en situation de handicap et  plus particulièrement à celles dont l’autonomie est la plus fortement altérée de vivre à leur domicile,  et d’accéder à une vie de manière autonome.

L’employé familial en assurant l’entretien du cadre de vie, la garde d’enfants, y compris l’accueil  personnalisé des enfants en situation de handicap, permettent de répondre aux besoins des ménages.  Ces emplois contribuent à soutenir l’activité professionnelle et à concilier vie privée et vie  professionnelle, ainsi qu’à dynamiser et rendre attractifs les territoires.  

Le métier d’assistant maternel est le premier mode de garde individuel plébiscité par les parents, y  compris pour l’accueil personnalisé d’enfants en situation de handicap. Il est régi par les dispositions  du code de l’action sociale et des familles qui renvoie à certaines dispositions du code du travail.

La convention collective de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile  doit permettre notamment, à travers une politique de professionnalisation ambitieuse et la  reconnaissance des métiers, de répondre aux besoins croissants de la société en matière  d’accompagnement à domicile. Ces métiers doivent s’adapter aux mutations technologiques et  environnementales et tenir compte de l’évolution des besoins des employeurs requérant le  développement et l’acquisition de nouvelles compétences et l’amélioration des pratiques  professionnelles des salariés.

3. Modes d’exercice de l’emploi à domicile 

Deux modes d’exercice de l’emploi à domicile entre particuliers coexistent :

D’une part, l’emploi direct désigne une relation sans intermédiaire, entre un particulier et le salarié  qu’il emploie, dont il est juridiquement l’employeur.

D’autre part, le mode mandataire est défini aux termes de l’article L.7232-6 1° du code du travail  comme le mode par lequel une structure mandataire assure « Le placement de travailleurs auprès de  personnes physiques employeurs ainsi que, pour le compte de ces dernières, l’accomplissement des  formalités administratives et des déclarations sociales et fiscales liées à l’emploi de ces travailleurs ».  

Le particulier et la structure mandataire sont liés par un contrat fixant le cadre et les conditions  d’intervention de cette dernière, exclusives de toute implication dans la relation entre le particulier  employeur et le salarié. Il est précisé que, dans le cadre de ce mode d’emploi intermédié, le particulier  conserve juridiquement la qualité d’employeur et l’intégralité de ses prérogatives.  

Un label de qualité, le Qualimandat, a été créé à l’initiative de la FEPEM et développé afin d’assurer la  sécurisation de la relation de travail en contribuant à la professionnalisation des structures  mandataires et garantir que le mandataire apporte une réponse adaptée aux particuliers employeurs  par une analyse fine des besoins.

4. Un secteur singulier doté d’un corpus spécifique de règles adaptées

L’emploi à domicile entre particuliers est singulier de toute autre forme d’emploi.  

La singularité de la relation de travail a été pleinement reconnue à l’article L.7221-1 du code du travail  qui consacre le statut singulier du particulier employeur ; le particulier employeur employant un ou  plusieurs salariés à son domicile privé ou à proximité de celui-ci sans poursuivre de but lucratif et afin  de satisfaire des besoins relevant de sa vie personnelle, notamment familiale, à l’exclusion de ceux  relevant de sa vie professionnelle.

Cette singularité se caractérise par :  

• Sa population salariée marquée par le multi-emploi, le multi-salariat, et le multi-métiers ; Le volume d'employeurs plus important que le volume de salariés ;

• Une relation contractuelle de travail entre deux personnes physiques, marquée par un fort  intuitu personae : la première recrutant la seconde sans but lucratif ni marchand afin de  satisfaire des besoins relevant exclusivement de sa vie personnelle ;

• Le lieu d'exercice de l'emploi : il s’agit soit du domicile du particulier employeur au sens du code  pénal, ou à proximité de celui-ci ou tout autre lieu où il réside ou non et dont il possède la  propriété ou la jouissance, soit du domicile du salarié notamment pour l'assistant maternel qui  exerce, à son domicile ou dans une Maison d'Assistants Maternels, une activité réglementée par  un statut particulier.

Les relations entre particuliers employeurs et salariés sont régies par des dispositions du code du  travail, du code de l’action sociale et des familles et du code général des impôts sans préjudice d’autres  textes légaux et règlementaires applicables.  

Le législateur a également, eu égard à la singularité du secteur des particuliers employeurs et de  l’emploi à domicile, consacré un corpus de règles homogènes adaptées au secteur.  Des dispositions spécifiques ont ainsi été créées dans le code du travail et le code de l’action sociale et  des familles encore dans le code général des impôts s’agissant des mesures fiscales applicables au  secteur.

Par ailleurs, des moyens déclaratifs simplifiés - mis en œuvre par la Caisse nationale des URSSAF : CESU,  PAJEMPLOI et URSSAF - permettent aux particuliers employeurs d’effectuer leurs déclarations et de  bénéficier d’un processus de prélèvement direct de toutes les charges et contributions sociales  afférentes à ces emplois.  

Dans le cadre d’un dialogue social particulièrement dynamique et innovant dans les branches des  salariés et assistants maternels du particulier employeur, le secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile a ainsi créé des dispositifs innovants permettant d’adapter les dispositions légales  et doter le secteur d’un cadre social structurant et sécurisant la relation de travail.  

Par la présente convention collective, les partenaires sociaux entendent renforcer la démarche  entreprise - dans le cadre de la conclusion de l’accord du 19 décembre 2018 applicable aux assistants  maternels et aux salariés du particulier employeur, portant sur la création d’un organisme spécifique  au sein de l’OPCO et d’une association paritaire nationale pour la mise en œuvre des droits et garanties  sociales des salariés - dénommée APNI- de construire un socle de droits collectifs en vue de :

– Assurer l’effectivité par mutualisation des droits sociaux attachés aux salariés par leur  mise en œuvre ;

– Mutualiser les obligations employeurs afférentes, le cas échéant à l’appui d’un mandat  confié par ceux-ci, et ainsi leur garantir un mécanisme de solidarité.

L’APNI a pour objet d’assurer l’interface dans la mise en œuvre de la politique sectorielle arrêtée par  la branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile, de garantir mécanisme de  solidarité entre les employeurs et d’assurer l’effectivité des droits sociaux attachés aux salariés.  

La présente convention collective consacre ainsi un corpus spécifique de règles homogènes construit  par les partenaires sociaux notamment pour répondre au statut singulier du particulier employeur.

Elle a été conçue comme un texte évolutif et susceptible d’adaptations nécessaires tant dans son  champ d’application professionnel que dans ses autres dispositions.

Architecture de la convention collective  de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à  domicile

La convention collective de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile  se compose d’un texte de base ainsi que d’avenants et annexes. 

Eu égard aux spécificités propres aux métiers exercés par les salariés relevant du champ d’application  conventionnel fixé au chapitre 1 de la Partie I de la présente convention collective, l’architecture du  texte de base de la convention collective de la branche du secteur des particuliers employeurs et de  l’emploi à domicile s’articule autour : 

- D’un socle commun applicable à l’ensemble des salariés relevant du champ d’application  conventionnel fixé au chapitre 1 de la Partie I de la présente convention collective ; - De deux socles spécifiques : 

o Le socle spécifique « assistants maternels » a vocation à s’appliquer exclusivement aux  assistants maternels du particulier employeur ; 

o Le socle spécifique « salariés du particulier employeur » a vocation à s’appliquer aux  salariés visés par l’article L.7221-1 du code du travail. 

Il est précisé que les dispositions du socle commun sont complétées par les dispositions prévues dans  chacun des socles spécifiques. Elles doivent par conséquent être consultées dans le même temps que  les dispositions de chacun des socles spécifiques.

Afin de simplifier la lecture des trois socles susvisés, chacun d’entre eux est structuré de façon similaire  avec des chapitres ayant le même intitulé. 

Enfin, la présente convention collective est également composée : 

- d’annexes ayant valeur conventionnelle ; 

- de fiches et documents pédagogiques ayant une valeur indicative et non conventionnelle :

o des modèles pouvant servir de trame sur laquelle les parties à la relation de travail  pourront s’appuyer ;  

o des notes explicatives destinées sur une thématique donnée à expliciter les  dispositions de la convention collective ;  

o un glossaire. 

SOCLE COMMUN

PARTIE I – DISPOSITIONS GÉNÉRALES

CHAPITRE I - Champ d'application conventionnel

Article 1 – Champ d'application professionnel

La présente convention collective régit les relations de travail entre les particuliers employeurs et leurs  salariés.

Les relations de travail entre les particuliers employeurs et leurs salariés constituent une activité  économique et sociale singulière, consacrée par l’application de la présente convention collective et  dont le champ d’application y est spécifiquement dédié.

Sont ainsi couvertes par la présente convention collective, les activités caractérisées par les conditions  cumulatives suivantes :

1) Une relation contractuelle de travail entre deux personnes physiques ne revêtant pas, dans le  cadre de cette relation de travail, la qualité d’entreprise commerciale ou civile,  d’entrepreneur, de commerçant, d’artisan ou de profession libérale, à savoir :

- Un particulier employeur d’une part ;

- Et un salarié d’autre part.

2) Une prestation de travail dont l’objet consiste à satisfaire des besoins relevant exclusivement  de la vie personnelle du particulier employeur.  

3) Une finalité de la relation de travail dépourvue pour le particulier employeur, de but lucratif  subséquent à la prestation de travail dont l’objet est décrit plus haut.  

4) Un ou plusieurs lieux spécifiques d’exercice du travail qui peuvent être :

- Le domicile privé du particulier employeur, au sens du code pénal, ou à proximité de celui ci, ou tout autre lieu où il réside. A titre ponctuel, tout ou partie de la prestation de travail  peut être réalisée à distance par le salarié au moyen des Technologies de l’Information et  de la Communication (TIC).

- Le bien à usage d’habitation non soumis à bail, occupé ou non par le particulier employeur  dont il en possède la propriété ou la jouissance à quelque titre que ce soit.

- Le domicile privé du salarié ou un tiers lieu expressément défini par le cadre légal et réglementaire pour les professions soumises à agrément.

La spécificité des activités couvertes, et plus particulièrement l’exclusion de toute entreprise de son  champ d’application, rend singulière la présente convention collective. Dès lors, les dispositions de  l’article L.2261-23-1 du code du travail, relatif aux entreprises de moins de cinquante salariés, ne lui  sont pas applicables.

Article 2 – Champ d'application géographique

Le champ d'application géographique de la présente convention collective vise le territoire  métropolitain ainsi que les départements et régions d'outre-mer (DROM) suivants : Guadeloupe,  Guyane, Martinique et la Réunion.

Pour les assistants maternels du particulier employeur, la présente convention collective est  également applicable à Mayotte.

Pour les salariés du particulier employeur, la convention collective n’est pas applicable à Mayotte.  

CHAPITRE II – Modalités d’application

Article 3 – Durée

La convention collective nationale est conclue pour une durée indéterminée.  

Article 4 - Conditions de suivi et clause de rendez-vous

Le suivi de la présente convention collective est assuré par la CPPNI visée à l’article 18.1.1 de la  convention collective. 

Les partenaires sociaux conviennent de procéder, tous les trois (3) ans à compter de la date d’entrée  en vigueur de la présente convention collective, à un état des lieux de son application et décider de  l’opportunité d’engager une révision.

Article 5 – Révision

La révision peut porter sur l’intégralité du texte de la convention collective ou sur certaines de ces  dispositions.

Toute demande de révision peut être effectuée par toute organisation syndicale de salariés et/ou  d’employeurs disposant de cette compétence conformément aux dispositions légales. Celle-ci est  portée devant la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation (CPPNI) par  lettre recommandée avec avis de réception. Cette demande est accompagnée de propositions écrites.  

La CPPNI prévue à l’article XX du socle commun de la présente convention collective se réunit dans un  délai de trois (3) mois à compter de la date de réception de la demande de révision.

Article 6– Dénonciation

 La dénonciation de la présente convention collective et de ses annexes peut être totale ou partielle.  

La qualité pour dénoncer et la procédure afférente sont celles définies par les dispositions du code du  travail en vigueur au jour de l’acte de dénonciation.

Article 7 – Extension

Les parties signataires de la présente convention collective conviennent d’en demander l'extension.

Article 8 – Entrée en vigueur

La présente convention collective entre en vigueur à compter du premier jour du premier mois de  l’année civile suivant celle au cours de laquelle intervient la publication de l’arrêté d’extension au  journal officiel.  

PARTIE II – EGALITE  PROFESSIONNELLE, NON DISCRIMINATION, LIBERTES INDIVIDUELLES ET EMPLOI DES  TRAVAILLEURS HANDICAPES

CHAPITRE  I  – Egalité  de  traitement  entre  les  salariés  et  non discrimination

Article 9 – Egalité de traitement

 

L’égalité de traitement entre les salariés est un principe essentiel du droit du travail et s’applique dans  le cadre des relations de travail entre les particuliers employeurs et leurs salariés respectifs. Ainsi, les  salariés bénéficient des mêmes droits.

Article 10 – Principe de non-discrimination

Les particuliers employeurs veilleront à l’application du principe de non-discrimination directe ou  indirecte qui désigne l'interdiction de traiter moins favorablement une personne en raison de critères,  réels ou supposés.

Ainsi, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l’accès à une  période de formation.  

Aucun salarié ne peut être sanctionné, ni faire l’objet d’une mesure entrainant la rupture de son  contrat de travail ou de toute mesure discriminatoire directe ou indirecte fondée notamment sur son  origine, son sexe, ses mœurs, son orientation sexuelle ou son identité de genre, son âge, sa situation  de famille ou sa grossesse, ses caractéristiques génétiques, son appartenance ou sa non-appartenance  vraie ou supposée à une ethnie, une nation, une prétendue race, ses opinions politiques, ses activités  syndicales ou mutualistes, ses convictions religieuses, son apparence physique, son patronyme, son  lieu de résidence, son état de santé ou son handicap, sa capacité à s’exprimer dans une langue autre  que le français.

Article 11 – Différences de traitement autorisées  

Les principes d’égalité de traitement et de non-discrimination ne font pas obstacle aux différences de  traitement, lorsqu'elles répondent à des critères objectifs :  

- une exigence professionnelle essentielle et déterminante,  

- dont l'objectif est légitime et l'exigence proportionnée.

CHAPITRE II – Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Article 12 – Principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un principe fondamental qui s’impose  dans toutes les dimensions de la relation de travail entre les particuliers employeurs et leurs salariés.  

Les partenaires sociaux portent une attention particulière à la stricte égalité entre les femmes et les  hommes dans l’élaboration des dispositions conventionnelles.

Les particuliers employeurs veilleront à respecter le principe d’égalité professionnelle entre les  femmes et les hommes, notamment en matière d’embauche, de rémunération, d’accès à la formation  professionnelle.  

Article 12.1 – Egalité en matière d’embauche

Il est rappelé que les critères retenus pour le recrutement ne peuvent prendre en considération  l’appartenance du candidat à l’un ou l’autre sexe et doivent être strictement fondés sur les  compétences professionnelles et la qualification des candidats à l’embauche.  

Article 12.2 – Egalité de rémunération  

Les partenaires sociaux soulignent leur attachement au principe d’égalité de rémunération entre les  femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale tel que défini par les  dispositions légales.

Article 12.3 – Egalité d’accès à la formation professionnelle

La formation professionnelle étant un levier essentiel pour assurer l'égalité entre les femmes et les  hommes dans l’accès à l’emploi et dans leurs parcours professionnels, les salariés doivent bénéficier  d’un égal accès à tous ses dispositifs.  

Article 13 – Mesures visant à assurer l’égalité professionnelle  

Les organisations syndicales et professionnelles représentatives dans le secteur des particuliers  employeurs et de l’emploi à domicile pourront notamment s’appuyer sur l’Observatoire des emplois  de la famille afin d’apprécier la mixité des emplois du secteur et les éventuelles inégalités entre les  femmes et les hommes dans l’accès à l’emploi et à la formation professionnelle continue.  

Le cas échéant, elles devront dans le cadre des négociations collectives menées au niveau du secteur  des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile, préconiser des mesures permettant de remédier  aux inégalités constatées.  

Par ailleurs, les organisations syndicales et professionnelles représentatives s’engagent à poursuivre  leurs travaux destinés à favoriser l’accès à la formation professionnelle des salariés du secteur, dans le  respect du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

CHAPITRE III – Libertés individuelles

Article 14 – Liberté syndicale et liberté d’opinion

Les partenaires sociaux rappellent que la liberté d’opinion et la liberté syndicale sont reconnues pour  l’ensemble des salariés.  

Tout particulier employeur s’engage à respecter les opinions de son ou ses salariés et à ne pas prendre  en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter toute  décision relative à l'embauche, à l’exécution du contrat de travail ou à la rupture du contrat de travail  notamment en ce qui concerne les conditions de travail, la formation professionnelle, l’évolution  professionnelle ou encore en matière de mesures de discipline.

CHAPITRE IV – Emploi des personnes en situation de handicap

Article 15 – Le droit à l’emploi des personnes en situation de handicap  

Les partenaires sociaux portent une attention particulière à l’emploi des personnes en situation de  handicap dans le secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile et s’engagent à  rechercher des mesures et conditions leur permettant d'accéder ou de conserver un emploi, de  l'exercer ou de se former.

PARTIE III – DIALOGUE SOCIAL ET  RELATIONS COLLECTIVES DU TRAVAIL  AU NIVEAU DE LA BRANCHE

CHAPITRE I – Principes généraux et régime du droit syndical du collège  salarié

Article 16 – Qualité pour siéger au sein des commissions paritaires de la branche et  modalités de désignation

Article 16.1 - Qualité pour siéger au sein des commissions paritaires de la branche

Chaque organisation syndicale et professionnelle représentative dans le champ d’application de la  présente convention collective désigne, à l’issue de chaque nouvelle mesure de représentativité, les  représentants composant sa délégation en vue de siéger au sein des commissions paritaires de la  branche. Sous cette réserve, la composition de chacune des commissions paritaires est régie par les  dispositions qui leur sont propres et décrites par la présente partie.  

En vue de renforcer la qualité du dialogue social, dès lors qu’une délégation au sein d’une commission  est composée de plus d’un membre, chaque organisation syndicale s’efforce de désigner au moins un  salarié relevant du champ d’application de la présente convention collective, en vue de siéger au sein  de sa délégation. Il est précisé qu’il s’agit d’une obligation de moyen et non de résultat.

Article 16.2 - Modalités de désignation des représentants

Chaque organisation syndicale et professionnelle représentative dans le champ d’application de la  présente convention collective adresse par courriel, sans condition de délais, au secrétariat de la  branche la liste des représentants composant sa délégation.

Les organisations sont libres de renouveler leurs représentants à tout moment

Article 17 – Régime applicable aux représentants désignés pour siéger au sein des  commissions paritaires de la branche  

Deux régimes coexistent :

- L’un est applicable aux représentants du collège salarié ayant la qualité de salarié de la  branche.

- L’autre est applicable aux représentants du collège salarié n’ayant pas la qualité de salarié de  la branche.

Article 17.1 - Régime applicable aux représentants ayant la qualité de salarié de la  branche pour leur participation aux commissions paritaires de branche

Article 17.1.1 - Régime de l’absence des salariés de la branche pour leur participation aux  commissions paritaires de branche

Les salariés relevant du champ d’application de la présente convention collective bénéficient d’une  autorisation d’absence, dans la limite de dix-huit (18) heures par trimestre civil, en vue de siéger au  sein des commissions paritaires dûment convoquées sous réserve du respect des conditions  cumulatives suivantes :

- Le salarié justifie d’un mandat de l’une des organisations syndicales représentatives dans le  champ conventionnel le désignant en vue de siéger au sein d’une commission paritaire ; - Le salarié notifie son absence par écrit, quelle qu’en soit la forme, à son (ou ses) employeur(s)  au moins dix (10) jours calendaires avant la date de la commission paritaire, sauf cas de force  majeure au sens du code civil ;

- Le salarié notifie à son ou ses employeur(s) une convocation écrite ou tout autre justificatif  probant émanant du secrétariat de la branche.

Les absences entrant dans le cadre du présent article ne peuvent en aucun cas être imputées sur les  congés payés du salarié.

Sous réserve des conditions énumérées au présent article, chaque salarié bénéficiant d’une  autorisation d’absence bénéficie d’un maintien de salaire. Le salaire est maintenu par son ou ses  employeurs au titre des heures passées en réunion comprises dans l’horaire habituel de travail, étant  précisé que celles-ci sont assimilées à du temps de travail effectif. Le temps passé en réunion qui n’est  pas compris dans l’horaire habituel de travail et le temps de déplacement du salarié ne sont ni  rémunérés ni indemnisés.  

Le maintien de salaire est pris en charge sur les fonds du paritarisme et remboursé aux particuliers  employeurs concernés, conformément aux dispositions prévues à l’article XXX du présent socle  commun.  

Article 17.1.2 – Régime de l’indemnisation des salariés pour leur participation aux  commissions paritaires de branche

Les frais de déplacement, de repas et d’hôtel engagés par les salariés bénéficiant d’une autorisation  d’absence dans le respect des règles de l’article 17.1.1 en vue d’assister aux commissions paritaires  sont pris en charge sur les fonds du paritarisme dans les conditions fixées à l’article XX du présent socle  commun.

Article 17.2 - Régime applicable aux représentants n’ayant pas la qualité de salarié  de la branche  

Les frais de déplacement, de repas et d’hôtel engagés par les représentants n’ayant pas la qualité de  salarié de la branche désignés par les organisations syndicales en vue d’assister aux commissions  paritaires de branche conformément aux dispositions de l’article 16 sont pris en charge sur les fonds  du paritarisme dans les conditions fixées à l’article XX du présent socle commun.

Article 18 – Régime applicable aux salariés de la branche participant à la vie statutaire de  leur syndicat ou à une formation syndicale

Article 18.1 - Régime de l’absence des salariés de la branche pour leur participation  à la vie statutaire de leur syndicat ou à une formation syndicale

Les salariés relevant du champ d’application de la présente convention collective bénéficient d’une  autorisation d’absence, dans la limite de cinq (5) jours par année civile, en vue de participer à un  congrès, une assemblée statutaire de leur syndicat ou encore à une formation syndicale sous réserve  du respect des conditions cumulatives suivantes :

- Le salarié notifie son absence par écrit, quelle qu’en soit la forme, à son (ou ses) employeur(s)  au moins trente (30) jours calendaires avant la date de l’événement ;

- Le salarié notifie à son ou ses employeur(s) une convocation écrite ou tout autre justificatif  probant émanant de son organisation syndicale.

Les absences entrant dans le cadre du présent article ne peuvent en aucun cas être imputées sur les  congés payés du salarié.

Sous réserve des conditions énumérées au présent article, chaque salarié bénéficiant d’une  autorisation d’absence bénéficie d’un maintien de salaire. Le salaire est maintenu par son ou ses  employeurs au titre des heures passées en formation syndicale, Congrès ou Assemblée Générale  comprises dans l’horaire habituel de travail, étant précisé que celles-ci sont assimilées à du temps de  travail effectif. Le temps passé en formation syndicale, Congrès ou Assemblée Générale qui n’est pas  compris dans l’horaire habituel de travail et le temps de déplacement du salarié ne sont ni rémunérés  ni indemnisés.  

Le maintien de salaire est pris en charge sur les fonds du paritarisme et remboursé aux particuliers  employeurs concernés, conformément aux dispositions prévues à l’article XX du présent socle  commun.

Article 18.2 – Régime de l’indemnisation des salariés de la branche pour leur  participation à une formation syndicale

Les frais de déplacement, de repas et d’hôtel engagés par les salariés bénéficiant d’une autorisation  d’absence dans le respect des règles de l’article 18.1 en vue d’assister à une formation syndicale sont  pris en charge sur les fonds du paritarisme dans les conditions fixées à l’article XXXX du présent socle  commun.

CHAPITRE II – Commissions paritaires

SECTION 1 – Commissions paritaires nationales  

Article 19 – Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation (CPPNI)

Il est institué une Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation dans la  branche.  

Article 19.1 - Missions de la CPPNI

19.1.1. - Missions d'intérêt général

La CPPNI est chargée de représenter la branche vis-à-vis des pouvoirs publics.

Elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi. Dans ce cadre, elle peut notamment  s'appuyer sur le rapport sectoriel ainsi que sur les différents bilans établis par les commissions  paritaires.

Elle établit un rapport annuel d'activité sur les négociations menées au niveau de la branche. 19.1.2. - Mission de négociation

La CPPNI est l’instance de négociation et de conclusion des accords collectifs de la branche ainsi que  de leurs avenants et annexes.

La CPPNI définit le calendrier de ses réunions de négociation.

19.1.3. - Mission d'interprétation

La CPPNI veille au respect et à l'application de la présente convention collective, de ses avenants et  annexes et étudie les difficultés d'interprétation et d'application pouvant résulter de leur mise en  œuvre.

Sur saisine, elle émet des avis d'interprétation.

Article 19.2 - Fonctionnement de la CPPNI

Article 19.2.1 - Composition

La CPPNI est composée d'un collège « salariés » et d'un collège « employeurs ».

La CPPNI se compose d'un nombre égal de représentants des organisations syndicales et  professionnelles représentatives dans le champ d’application de la présente convention collective.

La CPPNI dans ses missions d’intérêt général et de négociation est composée : o Pour le collège « salariés » :

De trois (3) représentants désignés par chaque organisation syndicale de salariés  représentative dans le champ d'application de la présente convention collective.

o Pour le collège « employeurs » :

D’un nombre de représentants désignés par les organisations professionnelles  d'employeurs représentatives égal au total des représentants désignés par les  organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de la présente  convention collective.  

Chaque organisation professionnelle d’employeurs représentative dans la branche dispose  d’un nombre de représentants équivalent. Il est précisé que dans l’hypothèse où du fait du  calcul, certains sièges devaient être partagés, ceux-ci sont dévolus à l’organisation  professionnelle la plus représentative au sein de la branche.

La CPPNI dans sa mission d'interprétation est composée :

o Pour le collège « salariés » :

D’un (1) représentant désigné, par chaque organisation syndicale de salariés  représentative dans le champ d'application de la présente convention collective, parmi ses  représentants à la CPPNI.

o Pour le collège « employeurs » :

D’un nombre de représentants des organisations professionnelles d'employeurs  représentatives dans le champ d’application de la présente convention collective égal au  total des représentants désignés par chaque organisation syndicale représentative.

Chaque organisation professionnelle d’employeurs représentative dans la branche dispose  d’un nombre de représentants équivalent. Il est précisé que dans l’hypothèse où du fait du  calcul, certains sièges devaient être partagés, ceux-ci sont dévolus à l’organisation  professionnelle la plus représentative au sein de la branche.

Article 19.2.2 - Qualité pour siéger

Chaque organisation syndicale ou professionnelle reconnue représentative dans le champ de la  présente convention collective désigne souverainement ses représentants pour siéger au sein de la  CPPNI conformément aux dispositions de l’article 16 du présent socle commun.

Le mandat des représentants des organisations devenues non représentatives prend  automatiquement fin à compter de la publication de l’arrêté ministériel fixant la liste des organisations  syndicales ou professionnelles reconnues représentatives dans le champ de la présente convention  collective.

Article 19.2.3 - Présidence paritaire  

Article 19.2.3.1 - Nomination

Les représentants à la CPPNI nomment un Président et un Vice-président appartenant chacun à un  collège différent.

Le Président et le Vice-président sont choisis par leur collège respectif parmi les représentants à la  CPPNI.

La présidence de la CPPNI est assurée alternativement par le collège « employeurs » et par le collège  « salariés » tous les deux (2) ans.

Article 19.2.3.2 - Missions

La présidence assure la convocation aux réunions des représentants de la CPPNI, la préparation de  l’ordre du jour et l’animation des débats. La présidence s’appuie pour ce faire sur le secrétariat de la  CPPNI.  

Article 19.2.4 - Secrétariat  

Le secrétariat de la CPPNI est assuré par l’organisation professionnelle d’employeurs la plus  représentative.

L'adresse email du secrétariat de la CPPNI est la suivante : secretariatbranche@fepem.fr.

Le rôle du secrétariat consiste à effectuer les tâches administratives liées au bon fonctionnement et à  la bonne tenue des réunions de la CPPNI. Il assure à ce titre l’interface administrative avec l’ensemble  des membres de la CPPNI.  

Article 19.2.5 - Organisation des réunions  

Article 19.2.5.1 - Organisation des réunions de la CPPNI dans ses missions d’intérêt  général et de négociation  

Article 18.2.5.1.1 Périodicité des réunions

En application des dispositions légales, la CPPNI se réunit au moins trois (3) fois par an en vue des  négociations de branche prévues par le code du travail.

La CPPNI fixe en début d’année l’agenda social et les thèmes de négociation abordés.

Tout membre de la CPPNI peut formuler une demande relative à l’ajout d’un thème de négociation  non prévu à l’agenda social de la CPPNI. Cette demande est adressée au secrétariat de la CPPNI. Elle  est alors portée à l’ordre du jour d’une prochaine commission dans la limite de trois (3) mois à compter  de cette demande.

Article 19.2.5.1.2 Périodicité des négociations

Dans le respect des dispositions légales prévues à cet effet et par accord de branche, les membres de  la CPPNI se réservent le droit de déterminer des périodicités spécifiques de négociation.

Article 19.2.5.2 - Organisation des réunions de la CPPNI dans sa mission  d’interprétation

La CPPNI se réunit en vue de rendre un avis sur l’interprétation de la convention collective ou d’un  accord collectif de branche, dès lors qu’elle est saisie à la demande :

- D'une juridiction ; 

- Ou d'un membre de la CPPNI. 

La demande de saisine de la CPPNI dans sa mission d’interprétation est formulée par écrit et adressée  par courrier au secrétariat de la CPPNI par lettre recommandée avec accusé réception. Elle doit  exposer clairement les dispositions sujettes à interprétation. Cette demande est portée à l’ordre du  jour de la CPPNI suivante.

Article 19.2.5.3 - Convocation, ordre du jour, et procès-verbal

Dans le cadre des réunions de la CPPNI dans ses missions d’intérêt général et de négociation, les  représentants sont convoqués à l’initiative de la présidence paritaire ou sur demande écrite adressée  au secrétariat, quel qu’en soit le support, de la majorité des représentants d’un collège.

Dans le cadre des réunions de la CPPNI dans sa mission d’interprétation, les représentants sont  convoqués sur demande écrite adressée au secrétariat de la CPPNI dans les conditions prévues à  l’article 19.2.5.2 de la présente convention collective.

L’ordre du jour est arrêté par la présidence paritaire en concertation avec chaque collège.  

Pour chaque réunion, le secrétariat adresse aux représentants de la CPPNI au plus tard quinze (15)  jours calendaires avant la réunion, la convocation accompagnée de l’ordre du jour, des documents  nécessaires à sa tenue et aux délibérations, ainsi que le projet de procès-verbal.

Les organisations syndicales disposent d’un délai courant jusqu’à sept (7) jours calendaires avant la  tenue de la réunion pour adresser leurs éventuelles remarques sur le projet de procès-verbal.  

Au plus tard trois (3) jours calendaires avant la tenue de la réunion, le secrétariat adresse le nouveau  projet de procès-verbal.

Article 19.2.6 - Régime des travaux de la CPPNI

Article 19.2.6.1 - Conclusion des accords collectifs

Les règles relatives à la conclusion des accords collectifs sont définies par les dispositions légales.  Article 19.2.6.2 - Avis de la CPPNI dans le cadre de sa mission d’interprétation L’avis de la CPPNI est rendu par collège.  

La position de chaque collège résulte de la majorité en leur sein appréciée selon le poids de la  représentativité de chaque organisation au sein de la branche.

L'avis peut être soit unanime, soit divergent entre les deux collèges.

L’avis est unanime dès lors que les deux (2) collèges ont pu s’entendre sur une position commune. S'il  est unanime, l'avis de la CPPNI est opposable et annexé à la présente convention collective Il pourra  également prendre la forme d’un avenant ou d’un accord à la convention conformément aux  dispositions légales en vigueur.

En cas d'avis divergent, celui-ci retrace la position de chacun des deux (2) collèges et est annexé à la  présente convention collective.

Article 19.2.6.3 - Autres décisions de la CPPNI

Sous réserve des dispositions relatives à la conclusion des accords collectifs et aux avis d’interprétation  rendus par la CPPNI, les décisions sont prises par collège. Elles sont adoptées dès lors qu’elles ont  recueilli au sein de chaque collège au moins la moitié des voix des représentants présents.

Article 19.2.7 - Commissions ad hoc  

La CPPNI peut à sa discrétion créer toute commission ad hoc en lien avec son objet.

Article 19.2.8 - Présence de tiers aux réunions

La CPPNI se réserve le droit de convier ponctuellement tout tiers, non membre de la CPPNI, susceptible  de concourir au bon exercice de ses missions.

Article 20 – Conseil National Paritaire du Dialogue Social (CNPDS)  

Compte tenu de la singularité du secteur, les partenaires sociaux ont créé une instance novatrice  dédiée à l’innovation sociale dans la branche. Cette instance est intitulée le Conseil National Paritaire  du Dialogue Social.

Article 20.1 Missions du CNPDS

Le CNPDS impulse la politique paritaire nationale et territoriale du secteur en en définissant les grandes  orientations, avec pour objectif de garantir un modèle social équilibré par le biais d’un dialogue social  particulièrement dynamique et innovant.  

Sa mission première est de proposer les thèmes prioritaires du dialogue social, d’en définir les  orientations pluriannuelles, ainsi que de structurer et coordonner son développement territorial.  

Au plan national, le CNPDS veille notamment :

- à la défense de la singularité de la branche ;

- aux évolutions législatives et/ou réglementaires pouvant avoir des conséquences sur les  relations de travail au sein du champ professionnel de la branche ;

- aux enjeux sociétaux pouvant impacter les relations de travail au sein du champ professionnel  de la branche tels que, le vieillissement de la population, la prise en charge de la petite  enfance, la dépendance, le handicap, etc. ;

- au développement et à la promotion de l'emploi entre particuliers dans la branche ; - au développement et à la promotion à l'échelle européenne et internationale du modèle de  l'emploi dans la branche.

Il propose un programme d'orientation pluriannuel dans le respect de la négociation collective de  branche portant notamment sur les thèmes suivants :

- La santé au travail et la prévention des risques professionnels ;

- Le développement des usages numériques, facteur de structuration de la branche ;

- Le déploiement de la professionnalisation ;

- La gestion prévisionnelle des emplois et compétences ;  

- L’accès des salariés de la branche aux activités sociales et culturelles ;

- La lutte contre le travail dissimulé ;

- Les engagements européens et internationaux.

Il peut émettre des avis et mener des études de nature à éclairer les négociations collectives au sein  de la branche.

Au niveau des territoires, le CNPDS coordonne le développement du dialogue social territorial afin de  répondre aux orientations portées par la branche en facilitant leur déclinaison et leur adaptation  territoriale. Pour ce faire, il favorise toutes les actions concourant à la création et au fonctionnement  des Commissions Paritaires Territoriales (CPT) de la branche.

Le CNPDS procède à un bilan annuel du dialogue social territorial.

Article 20.2 - Fonctionnement du CNPDS

Article 20.2.1 - Composition

Le CNPDS est composé d'un collège « salariés » et d'un collège « employeurs ».

Le CNPDS se compose d’un nombre égal de représentants des organisations syndicales de salariés et  professionnelles d’employeurs représentatives dans le champ d’application de la présente convention  collective.

Il est composé :

Pour le collège « salariés » :

D’un (1) représentant titulaire et d’un (1) représentant suppléant désignés par chaque  organisation syndicale de salariés représentative dans le champ d’application de la présente  convention collective.

Pour le collège « employeurs » :

D’un nombre de représentants désignés par les organisations professionnelles d'employeurs  représentatives égal au total des représentants désignés par les organisations syndicales  représentatives dans le champ d’application de la présente convention collective.  

Chaque organisation professionnelle d’employeurs représentative dans la branche dispose  d’un nombre de représentants équivalent. Il est précisé que dans l’hypothèse où du fait du  calcul, certains sièges devaient être partagés, ceux-ci sont dévolus à l’organisation  professionnelle la plus représentative au sein de la branche.

Les suppléants ne siègent qu’en cas d’absence des représentants titulaires.

Article 20.2.2 - Qualité pour siéger

Chaque organisation syndicale ou professionnelle reconnue représentative dans le champ de la  présente convention collective désigne souverainement ses représentants pour siéger au sein du  CNPDS conformément aux dispositions de l’article 16 du présent socle commun.

Le mandat des représentants des organisations devenues non représentatives prend  automatiquement fin à compter de la publication de l’arrêté ministériel fixant la liste des organisations  syndicales ou professionnelles reconnues représentatives dans le présent champ conventionnel.

Article 20.2.3 - Présidence paritaire

Article 20.2.3.1 - Nomination  

Les représentants au CNPDS nomment un Président et un Vice-président appartenant chacun à un  collège différent.

Le Président et le Vice-président sont choisis par leur collège respectif parmi les représentants au  CNPDS.

La présidence du CNPDS est assurée alternativement par le collège « employeurs » et par le collège  « salariés » tous les deux (2) ans.

Article 20.2.3.2 - Missions

La présidence est notamment chargée des missions suivantes :

- Représenter le CNPDS vis-à-vis des tiers ;

- Assurer la coordination et la préparation des travaux avec l’appui du secrétariat du CNPDS ; - Fixer le calendrier des réunions

- Arrêter l’ordre du jour des réunions selon les modalités déterminées aux termes de l’article  20.2.5.2 de la présente convention collective.  

- Décider de la convocation aux réunions de ses représentants ;

Article 20.2.4 - Secrétariat  

Le secrétariat du CNPDS est assuré par l’organisation professionnelle d’employeurs la plus représentative.

Le rôle du secrétariat consiste à effectuer les tâches administratives liées au bon fonctionnement et à  la bonne tenue des réunions. Il assure à ce titre l’interface administrative avec l’ensemble des  représentants du CNPDS.

Article 20.2.5 - Organisation des réunions

Article 20.2.5.1 - Périodicité des réunions

Le CNPDS se réunit au moins trois (3) fois par an.

Article 20.2.5.2 - Convocation, ordre du jour et procès-verbaux

Les représentants sont convoqués :

- à l’initiative de la présidence paritaire,  

- ou sur demande écrite adressée au secrétariat, quel qu’en soit le support : o soit d’au moins deux (2) organisations syndicales membres de la CPPNI, quel que soit  leur poids respectif et cumulé de représentativité ;

o soit d’une ou plusieurs organisations syndicales membres de la CPPNI dont le poids de  représentativité au sens de l’arrêté afférent est supérieur ou égal à trente pour cent  (30%) ;

o soit de la majorité des organisations professionnelles membres de la CPPNI dont le  poids de représentativité au sens de l’arrêté afférent est supérieur ou égal à cinquante  pour cent (50%).

L’ordre du jour est arrêté par la présidence paritaire en concertation avec chaque collège.

En cas de désaccord entre la majorité des représentants d’un collège (employeur ou salariés) et la  présidence paritaire sur l’inscription de points de l’ordre du jour, il est procédé à un vote sur ces points  en début de séance. Si la majorité simple des représentant présents, collège employeurs et salariés  confondus, souhaite qu’ils soient examinés, ceux-ci sont inscrits d’office à l’ordre du jour de la réunion  suivante.

Pour chaque réunion, le secrétariat adresse aux représentants du CNPDS au plus tard quinze (15) jours  calendaires avant la réunion, la convocation accompagnée de l’ordre du jour, des documents  nécessaires à sa tenue et aux délibérations, ainsi que le projet de procès-verbal.

Les organisations syndicales disposent d’un délai courant jusqu’à sept (7) jours calendaires avant la  tenue de la réunion pour adresser leurs éventuelles remarques sur le projet de procès-verbal.  

Au plus tard trois (3) jours calendaires avant la tenue de la réunion, le secrétariat adresse le nouveau  projet de procès-verbal.

Article 20.2.6 - Délibérations

Article 20.2.6.1 - Quorum

Le CNPDS ne peut valablement délibérer que si le nombre de représentants titulaires ou suppléants  présents est au moins égal à la moitié des représentants titulaires désignés au sein de chaque collège.

Article 20.2.6.2 - Modalités de vote

Les votes s’effectuent par collège.

Aucune délibération ne peut être prise valablement sur un point ne figurant pas à l’ordre du jour de la  réunion.  

Chaque représentant titulaire dispose d’une voix. En son absence son suppléant dispose d’une voix.

Le vote d’un collège est acquis à la majorité simple des représentants présents appartenant à celui-ci.  Si la majorité simple n’est pas obtenue dans chaque collège, le point soumis au vote peut être reporté  à la réunion suivante du CNPDS à la demande de l’un ou l’autre collège.

Article 20.2.7 - Commissions ad hoc  

Le CNPDS peut à sa discrétion créer toute commission ad hoc en lien avec son objet.

Article 20.2.8 - Présence de tiers aux réunions

Le CNPDS se réserve le droit de convier ponctuellement tout tiers, non membre du CNPDS, susceptible  de concourir au bon exercice de ses missions.

Article 21 – Commission paritaire santé au travail (CPST)

Il est institué une Commission Paritaire Santé au Travail dans la branche.

Article 21.1 - Missions de la CPST

La CPST a pour mission principale de définir, en lien avec le CNPDS, la politique et la stratégie globale  de prévention des risques professionnels et de santé au travail de la branche.  

A ce titre et en ces matières :

- Elle est l’organe de préparation des accords collectifs préalablement à leur négociation et à leur  conclusion dans le cadre de la CPPNI ;

- Elle veille au respect et à la mise en œuvre des accords collectifs conclus et peut prendre toute  décision nécessaire à leur bonne application ;

- Elle détermine et met en place les moyens d’information des salariés et des particuliers  employeurs sur tous les aspects liés à la prévention des risques professionnels et à la santé au  travail.

Article 21.2 - Fonctionnement de la CPST

Article 21.2.1 - Composition  

La CPST est composée d'un collège « salariés » et d'un collège « employeurs ».

La CPST se compose d’un nombre égal de représentants des organisations syndicales et  professionnelles représentatives dans le champ d’application de la présente convention collective.

Elle est composée :

Pour le collège « salariés » :

D’un (1) représentant titulaire et d’un (1) représentant suppléant désignés par chaque  organisation syndicale de salariés représentative dans le champ d’application de la présente  convention collective.

Pour le collège « employeurs » :

D’un nombre de représentants désignés par les organisations professionnelles d'employeurs  représentatives égal au total des représentants désignés par les organisations syndicales  représentatives dans le champ d’application de la présente convention collective.  

Chaque organisation professionnelle d’employeurs représentative dans la branche dispose  d’un nombre de représentants équivalent. Il est précisé que dans l’hypothèse où du fait du  calcul, certains sièges devaient être partagés, ceux-ci sont dévolus à l’organisation  professionnelle la plus représentative au sein de la branche.

Les suppléants ne siègent qu’en cas d’absence des représentants titulaires.

Article 21.2.2 - Qualité pour siéger  

Chaque organisation syndicale ou professionnelle reconnue représentative dans le champ de la  présente convention collective désigne souverainement ses représentants pour siéger au sein de la  CPST conformément aux dispositions de l’article 16 du présent socle commun.

Le mandat des représentants des organisations devenues non représentatives prend  automatiquement fin à compter de la publication de l’arrêté ministériel fixant la liste des organisations  syndicales ou professionnelles reconnues représentatives dans le présent champ conventionnel.

Article 21.2.3 - Présidence paritaire

Article 21.2.3.1 - Nomination

Les représentants à la CPST nomment un Président et un Vice-président appartenant chacun à un  collège différent.

Le Président et le Vice-président sont choisis par leur collège respectif parmi les représentants à la  CPST.

La présidence de la CPST est assurée alternativement par le collège « employeurs » et par le collège  « salariés » tous les deux (2) ans.

Article 21.2.3.2. - Missions

La présidence assure la convocation aux réunions des représentants de la CPST, la préparation de  l’ordre du jour et l’animation des débats. La présidence s’appuie pour ce faire sur le secrétariat de la  branche.  

Article 21.2.4 - Secrétariat

Le secrétariat de la CPST est assuré par l’organisation professionnelle d’employeurs la plus représentative.

Le rôle du secrétariat consiste à effectuer les tâches administratives liées au bon fonctionnement et à  la bonne tenue des réunions de la CPST. Il assure à ce titre l’interface administrative avec l’ensemble  des membres de la CPST.  

Article 21.2.5 - Organisation des réunions

Article 21.2.5.1 - Périodicité des réunions

La CPST se réunit au minimum trois (3) fois par an.  

Article 21.2.5.2 - Convocation, ordre du jour et procès-verbaux

Les représentants sont convoqués :

- à l’initiative de la présidence paritaire,  

- ou sur demande écrite adressée au secrétariat, quel qu’en soit le support :25

o soit d’au moins deux (2) organisations syndicales membres de la CPPNI, quel que soit  leur poids respectif et cumulé de représentativité ;

o soit d’une ou plusieurs organisations syndicales membres de la CPPNI dont le poids de  représentativité au sens de l’arrêté afférent est supérieur ou égal à trente pour cent  (30%) ;

o soit de la majorité des organisations professionnelles membres de la CPPNI dont le  poids de représentativité au sens de l’arrêté afférent est supérieur ou égal à cinquante  pour cent (50%).

Pour chaque réunion, le secrétariat adresse aux représentants de la CPST au plus tard quinze (15) jours  calendaires avant la réunion, la convocation accompagnée de l’ordre du jour, des documents  nécessaires à sa tenue et aux délibérations, ainsi que le projet de procès-verbal.

Les organisations syndicales disposent d’un délai courant jusqu’à sept (7) jours calendaires avant la  tenue de la réunion pour adresser leurs éventuelles remarques sur le projet de procès-verbal.  

Au plus tard trois (3) jours calendaires avant la tenue de la réunion, le secrétariat adresse le nouveau  projet de procès-verbal.

Article 21.2.6 - Délibérations

Article 21.2.6.1 - Quorum

La CPST ne peut valablement délibérer que si le nombre de représentants titulaires ou suppléants  présents est au moins égal à la moitié des représentants titulaires désignés au sein de chaque collège.

Article 21.2.6.2 - Modalités de vote

Les votes s’effectuent par collège.

Aucune délibération ne peut être prise valablement sur un point ne figurant pas à l’ordre du jour de la  réunion.

Chaque représentant titulaire dispose d’une voix. En son absence son suppléant dispose d’une voix.

Le vote d’un collège est acquis à la majorité simple des représentants présents appartenant à celui-ci. Si la majorité simple n’est pas obtenue dans chaque collège, le point soumis au vote peut être reporté  à la réunion suivante de la CPST à la demande de l’un ou l’autre collège.

Article 21.2.7 - Présence de tiers aux réunions

La CPST se réserve le droit de convier ponctuellement tout tiers, non membre de la CPST, susceptible  de concourir au bon exercice de ses missions.

Article 22 - Commission Paritaire Nationale de l’Emploi et de la Formation Professionnelle  (CPNEFP)

Il est institué une Commission Paritaire Nationale de l’Emploi et de la Formation Professionnelle dans 26

la branche.  

Article 22.1 – Les missions de la CPNEFP

La CPNEFP a notamment pour mission de :  

- Définir les priorités en matière de formation professionnelle et les mettre œuvre ; - Contribuer au développement des parcours de professionnalisation et encourager les salariés  à s’engager dans une démarche de certification des compétences ;  

- Prendre des initiatives afin de pouvoir obtenir des pouvoirs publics les engagements  nécessaires au développement de la formation professionnelle ;  

- Mettre en place les moyens d’information à l’intention des particuliers employeurs et des  salariés sur les actions de formation et les modalités de leur mise en œuvre ;  - Préparer les accords collectifs relatifs à la professionnalisation, préalablement à leur  négociation et à leur conclusion dans le cadre de la CPPNI ;

- Etablir chaque année un rapport qui dresse un bilan, à destination des partenaires sociaux des  branches, des actions de professionnalisation engagées par les branches au cours de l’année  écoulée et définir les objectifs pour l’année à venir.  

Plus spécifiquement, la CPNEFP est chargée de :  

- Déterminer et conduire la politique de certification de compétences du secteur des particuliers  employeurs et de l’emploi à domicile ;

- Prendre toute décision utile au déploiement de processus pédagogiques innovants afin de favoriser l’accès à la formation des salariés ;  

- Mettre en œuvre les orientations définies en matière de gestion prévisionnelle des emplois et  des compétences pour le secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile.  

Article 22.2- Fonctionnement

Article 22.2.1 Composition

La CPNEFP est composée d'un collège « salariés » et d'un collège « employeurs ».

La CPNEFP se compose d’un nombre égal de représentants des organisations syndicales et  professionnelles représentatives dans le champ d’application de la présente convention collective.

Elle est composée :

Pour le collège « salariés » :

D’un (1) représentant titulaire et d’un (1) représentant suppléant désignés par chaque  organisation syndicale de salariés représentative dans le champ d’application de la présente  convention collective.

Pour le collège « employeurs » :

D’un nombre de représentants désignés par les organisations professionnelles d'employeurs 27

représentatives égal au total des représentants désignés par les organisations syndicales  représentatives dans le champ d’application de la présente convention collective.  

Chaque organisation professionnelle d’employeurs représentative dans la branche dispose  d’un nombre de représentants équivalent. Il est précisé que dans l’hypothèse où du fait du  calcul, certains sièges devaient être partagés, ceux-ci sont dévolus à l’organisation  professionnelle la plus représentative au sein de la branche.

Les suppléants ne siègent qu’en cas d’absence des représentants titulaires.

Article 22.2.2 - Qualité pour siéger  

Chaque organisation syndicale ou professionnelle reconnue représentative dans le champ de la  présente convention collective désigne souverainement ses représentants pour siéger au sein de la  CPNEFP conformément aux dispositions de l’article 16 du présent socle commun.

Le mandat des représentants des organisations devenues non représentatives prend  automatiquement fin à compter de la publication de l’arrêté ministériel fixant la liste des organisations  syndicales ou professionnelles reconnues représentatives dans le présent champ conventionnel.

Article 22.2.3 – Présidence paritaire

Article 22.2.3.1 - Nomination

Les représentants à la CPNEFP nomment un Président et un Vice-président appartenant chacun à un  collège différent.

Le Président et le Vice-président sont choisis par leur collège respectif parmi les représentants à la  CPNEFP.

La présidence de la CPNEFP est assurée alternativement par le collège « employeurs » et par le collège  « salariés » tous les deux (2) ans.

Article 22.2.3.2. - Missions

La présidence assure la convocation aux réunions des représentants de la CPNEFP, la préparation de  l’ordre du jour et l’animation des débats. La présidence s’appuie pour ce faire sur le secrétariat de la  branche.  

Elle a également pour mission de :

- représenter la CPNEFP vis-à-vis des tiers,

- établir toute liaison et coordination nécessaires avec les instances publiques, professionnelles  ou privées ayant des attributions dans les domaines de l’emploi et de la formation,

- assurer le rôle de correspondant de leur collège respectif.

Article 22.2.4 - Secrétariat

Le secrétariat de la CPNEFP est assuré par l’organisation professionnelle d’employeurs la plus représentative.

Le rôle du secrétariat consiste à effectuer les tâches administratives liées au bon fonctionnement et à  la bonne tenue des réunions de la CPNEFP. Il assure à ce titre l’interface administrative avec l’ensemble  des membres de la CPNEFP.  

Article 22.2.5 - Organisation des réunions

Article 22.2.5.1 - Périodicité des réunions

La CPNEFP se réunit au minimum deux (2) fois par an.  

Article 22.2.5.2 - Convocation, ordre du jour et procès-verbaux

Les représentants sont convoqués :

- à l’initiative de la présidence paritaire,  

- ou sur demande écrite adressée au secrétariat, quel qu’en soit le support : o soit d’au moins deux (2) organisations syndicales membres de la CPPNI, quel que soit  leur poids respectif et cumulé de représentativité ;

o soit d’une ou plusieurs organisations syndicales membres de la CPPNI dont le poids de  représentativité au sens de l’arrêté afférent, est supérieur ou égal à trente pour cent  (30%) ;

o soit de la majorité des organisations professionnelles membres de la CPPNI dont le  poids de représentativité au sens de l’arrêté afférent, est supérieur ou égal à  cinquante pour cent (50%).

Pour chaque réunion, le secrétariat adresse aux représentants de la CPNEFP au plus tard quinze (15)  jours calendaires avant la réunion, la convocation accompagnée de l’ordre du jour, des documents  nécessaires à sa tenue et aux délibérations, ainsi que le projet de procès-verbal.

Les organisations syndicales disposent d’un délai courant jusqu’à sept (7) jours calendaires avant la  tenue de la réunion pour adresser leurs éventuelles remarques sur le projet de procès-verbal.  

Au plus tard trois (3) jours calendaires avant la tenue de la réunion, le secrétariat adresse le nouveau  projet de procès-verbal.

Article 22.2.6 - Délibérations

Article 22.2.6.1 - Quorum

La CPNEFP ne peut valablement délibérer que si le nombre de représentants titulaires ou suppléants  présents est au moins égal à la moitié des représentants titulaires désignés au sein de chaque collège.

Article 22.2.6.2 - Modalités de vote

Les votes s’effectuent par collège.

Aucune délibération ne peut être prise valablement sur un point ne figurant pas à l’ordre du jour de la  réunion.

Chaque représentant titulaire dispose d’une voix. En son absence son suppléant dispose d’une voix.

Le vote d’un collège est acquis à la majorité simple des représentants présents appartenant à celui-ci. Si la majorité simple n’est pas obtenue dans chaque collège, le point soumis au vote peut être reporté  à la réunion suivante de la CPNEFP à la demande de l’un ou l’autre collège.

Article 22.2.7 - Présence de tiers aux réunions

La CPNEFP se réserve le droit de convier ponctuellement tout tiers, non membre de la CPNEFP,  susceptible de concourir au bon exercice de ses missions.

En fonction des sujets inscrits à l’ordre du jour, l’APNI pourra être invitée à participer à la réunion de  la CPNEFP.  

Article 23 – Commission paritaire de suivi et de pilotage du régime de prévoyance (CPSP)

Il est institué une commission paritaire de suivi et de pilotage du régime de prévoyance dans la  branche.

Article 23-1 - Missions de la commission paritaire de suivi et de pilotage (CPSP) La CPSP a deux missions principales :

- Dans le cadre du suivi du régime de prévoyance de branche, la CPSP :

suit les résultats techniques et les données statistiques du régime,

est tenue informée des questions administratives et techniques.

- Dans le cadre du pilotage, la CPSP :

assure la promotion du régime,

opère un réexamen approfondi des conditions du régime, pour la première fois, dans les  3 (trois) années qui suivent la date d’effet du présent accord et, ensuite, au minimum tous les 5  (cinq) ans et,

propose à la CPPNI toute amélioration ou modification du régime.

Elle peut proposer une évolution de l'accord prévoyance à la CPPNI, visée à l’article XX du socle  commun de la Convention collective de la branche du secteur des particuliers employeurs et de  l’emploi à domicile, qui statue alors selon les règles qui lui sont propres.

Article 23-2 - Fonctionnement de la commission paritaire de suivi et de pilotage (CPSP) Article 23-2-1 - Composition

La CPSP se compose d’un nombre égal de représentants des organisations syndicales et  professionnelles représentatives dans le champ d’application de la présente convention collective.

Elle est composée :

Pour le collège « salariés » :

D’un (1) représentant titulaire et d’un (1) représentant suppléant désignés par chaque  organisation syndicale de salariés représentative dans le champ d’application de la présente  convention collective.

Pour le collège « employeurs » :

D’un nombre de représentants désignés par les organisations professionnelles d'employeurs  représentatives égal au total des représentants désignés par les organisations syndicales  représentatives dans le champ d’application de la présente convention collective.  

Chaque organisation professionnelle d’employeurs représentative dans la branche dispose  d’un nombre de représentants équivalent. Il est précisé que dans l’hypothèse où du fait du  calcul, certains sièges devaient être partagés, ceux-ci sont dévolus à l’organisation  professionnelle la plus représentative au sein de la branche.

Les suppléants ne siègent qu’en cas d’absence des représentants titulaires.

Article 23.2.2 - Qualité pour siéger

Chaque organisation syndicale ou professionnelle reconnue représentative dans le champ de la  Convention collective de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile  désigne souverainement ses représentants pour siéger au sein de la CPSP. Cette désignation est  effectuée conformément aux dispositions de l’article 16 du présent socle commun.

Le mandat des représentants des organisations devenues non représentatives prend  automatiquement fin à compter de la publication de l’arrêté ministériel fixant la liste des organisations  syndicales ou professionnelles reconnues représentatives dans le champ de la présente convention  collective.

Article 23.2.3 - Présidence paritaire

Article 23.2.3.1 - Nomination

Les représentants à la CPSP nomment un Président et un Vice-président appartenant chacun à un  collège différent.

Le Président et le Vice-président sont choisis par leur collège respectif parmi les représentants à la  CPSP.

La présidence de la CPSP est assurée alternativement par le collège « employeurs » et par le collège  « salariés » tous les deux (2) ans.

La première présidence est assurée par le collège « employeurs ».

Article 23.2.3.2 - Missions

La présidence assure la convocation aux réunions des représentants de la CPSP, la préparation de  l’ordre du jour et l’animation des débats. La présidence s’appuie pour ce faire sur le secrétariat de la  CPSP.

Article 23.2.4 - Secrétariat  

Le secrétariat de la CPSP est assuré par l’organisation professionnelle d’employeurs la plus  représentative.

Le rôle du secrétariat consiste à effectuer les tâches administratives liées au bon fonctionnement et à  la bonne tenue des réunions de la CPSP. Il assure à ce titre l’interface administrative avec l’ensemble  des membres de la CPSP.  

Article 23.2.5 - Organisation des réunions  

Article 23.2.5.1 - Périodicité des réunions

La CPSP se réunit au minimum deux (2) fois par an.  

Article 23.2.5.2 - Convocation, ordre du jour et procès-verbaux

Les représentants sont convoqués :

- à l’initiative de la présidence paritaire,  

- ou sur demande écrite adressée au secrétariat, quel qu’en soit le support : o soit d’au moins deux (2) organisations syndicales membres de la CPPNI, quel que soit  leur poids respectif et cumulé de représentativité ;

o soit d’une ou plusieurs organisations syndicales membres de la CPPNI dont le poids de  représentativité au sens de l’arrêté afférent, est supérieur ou égal à trente pour cent  (30%) ;

o soit de la majorité des organisations professionnelles membres de la CPPNI dont le  poids de représentativité au sens de l’arrêté afférent, est supérieur ou égal à  cinquante pour cent (50%).

Pour chaque réunion, le secrétariat adresse aux représentants de la CPSP au plus tard quinze (15) jours  calendaires avant la réunion, la convocation accompagnée de l’ordre du jour, des documents  nécessaires à sa tenue et aux délibérations, ainsi que le projet de procès-verbal.

Les organisations syndicales disposent d’un délai courant jusqu’à sept (7) jours calendaires avant la  tenue de la réunion pour adresser leurs éventuelles remarques sur le projet de procès-verbal.  

Au plus tard trois (3) jours calendaires avant la tenue de la réunion, le secrétariat adresse le nouveau  projet de procès-verbal.

Article 23.2.6 - Délibérations

Article 23.2.6.1 - Quorum

La CPSP ne peut valablement délibérer que si le nombre de représentants titulaires ou suppléants  présents est au moins égal à la moitié des représentants titulaires désignés au sein de chaque collège.

Article 23.2.6.2 - Modalités de vote

Les votes s’effectuent par collège.

Aucune délibération ne peut être prise valablement sur un point ne figurant pas à l’ordre du jour de la  réunion.

Chaque représentant titulaire dispose d’une voix. En son absence son suppléant dispose d’une voix. Les décisions de la CPSP, prises dans le cadre du présent article, le sont par accord constaté entre les  collèges « salariés » et « employeurs ». Le vote d’un collège est acquis à la majorité simple des  représentants présents appartenant à celui-ci.

Si la majorité simple n’est pas obtenue dans chaque collège, le point soumis au vote peut être reporté  à la réunion suivante de la CPSP à la demande de l’un ou l’autre collège.

Article 23.2.7 - Présence de tiers aux réunions

La CPSP se réserve le droit de convier ponctuellement tout tiers, non membre de la CPSP, susceptible  de concourir au bon exercice de ses missions.

Article 24 – La Commission paritaire nationale de suivi et de consultation des classifications  (CPNSCC)

Une commission paritaire nationale de suivi et de consultation de la classification – CPNSCC - des  salariés relevant du socle « salariés du particulier employeur », est instituée.  

Article 24.1 - Missions de la CPNSCC

La CPNSCC a pour mission principale de :

- veiller à la bonne mise en œuvre de la grille de classification prévue à l’annexe XX de la  présente convention collective ; 

- d'identifier et de coter, au moyen de la méthode de cotation fixée à l’annexe XX, de nouveaux  emplois repères et de les proposer à la CPPNI visée à l’article XX de la présente convention  collective.  

Article 24-2 - Fonctionnement de la CPNSCC

Article 24-2-1 - Composition

La CPNSCC se compose d’un nombre égal de représentants des organisations syndicales et  professionnelles représentatives dans le champ d’application de la présente convention collective.

Elle est composée :

Pour le collège « salariés » :

D’un (1) représentant titulaire et d’un (1) représentant suppléant désignés par chaque  organisation syndicale de salariés représentative dans le champ d’application de la présente  convention collective.

Pour le collège « employeurs » :

D’un nombre de représentants désignés par les organisations professionnelles d'employeurs 33

représentatives égal au total des représentants désignés par les organisations syndicales  représentatives dans le champ d’application de la présente convention collective.  

Chaque organisation professionnelle d’employeurs représentative dans la branche dispose  d’un nombre de représentants équivalent. Il est précisé que dans l’hypothèse où du fait du  calcul, certains sièges devaient être partagés, ceux-ci sont dévolus à l’organisation  professionnelle la plus représentative au sein de la branche.

Les suppléants ne siègent qu’en cas d’absence des représentants titulaires.

Article 24.2.2 - Qualité pour siéger

Chaque organisation syndicale ou professionnelle reconnue représentative dans le champ de la  Convention collective de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile  désigne souverainement ses représentants pour siéger au sein de la CPNSCC. Cette désignation est  effectuée conformément aux dispositions de l’article 16 du présent socle commun.

Le mandat des représentants des organisations devenues non représentatives prend  automatiquement fin à compter de la publication de l’arrêté ministériel fixant la liste des organisations  syndicales ou professionnelles reconnues représentatives dans le champ de la présente convention  collective.

Article 24.2.3 - Présidence paritaire  

Article 24.2.3.1 - Nomination

Les représentants à la CPNSCC nomment un Président et un Vice-président appartenant chacun à un  collège différent.

Le Président et le Vice-président sont choisis par leur collège respectif parmi les représentants à la  CPNSCC.

La présidence de la CPNSCC est assurée alternativement par le collège « employeurs » et par le collège  « salariés » tous les deux (2) ans.

La première présidence est assurée par le collège « employeurs ».

Article 24.2.3.2 - Missions

La présidence assure la convocation aux réunions des représentants de la CPNSCC, la préparation de  l’ordre du jour et l’animation des débats. La présidence s’appuie pour ce faire sur le secrétariat de la  CPNSCC.  

Article 24.2.4 - Secrétariat  

Le secrétariat de la CPNSCC est assuré par l’organisation professionnelle d’employeurs la plus  représentative.

Le rôle du secrétariat consiste à effectuer les tâches administratives liées au bon fonctionnement et à  la bonne tenue des réunions de la CPNSCC. Il assure à ce titre l’interface administrative avec l’ensemble  des membres de la CPNSCC.

Article 24.2.5 - Organisation des réunions  

Article 24.2.5.1 - Périodicité des réunions

La CPNSCC se réunit au minimum une (1) fois par an.  

Article 24.2.5.2 - Convocation, ordre du jour et procès-verbaux

Les représentants sont convoqués :

- à l’initiative de la présidence paritaire,  

- ou sur demande écrite adressée au secrétariat, quel qu’en soit le support : o soit d’au moins deux (2) organisations syndicales membres de la CPPNI, quel que soit  leur poids respectif et cumulé de représentativité ;

o soit d’une ou plusieurs organisations syndicales membres de la CPPNI dont le poids de  représentativité au sens de l’arrêté afférent, est supérieur ou égal à trente pour cent  (30%) ;

o soit de la majorité des organisations professionnelles membres de la CPPNI dont le  poids de représentativité au sens de l’arrêté afférent, est supérieur ou égal à  cinquante pour cent (50%).

Pour chaque réunion, le secrétariat adresse aux représentants de la CPNSCC au plus tard quinze (15)  jours calendaires avant la réunion, la convocation accompagnée de l’ordre du jour, des documents  nécessaires à sa tenue et aux délibérations, ainsi que le projet de procès-verbal.

Les organisations syndicales disposent d’un délai courant jusqu’à sept (7) jours calendaires avant la  tenue de la réunion pour adresser leurs éventuelles remarques sur le projet de procès-verbal.  

Au plus tard trois (3) jours calendaires avant la tenue de la réunion, le secrétariat adresse le nouveau  projet de procès-verbal.

Article 24.2.6 - Délibérations

Article 24.2.6.1 - Quorum

La CPNSCC ne peut valablement délibérer que si le nombre de représentants titulaires ou suppléants  présents est au moins égal à la moitié des représentants titulaires désignés au sein de chaque collège.

Article 24.2.6.2 - Modalités de vote

Les votes s’effectuent par collège.

Aucune délibération ne peut être prise valablement sur un point ne figurant pas à l’ordre du jour de la  réunion.

Chaque représentant titulaire dispose d’une voix. En son absence, son suppléant dispose d’une voix.35

Les décisions de la CPNSCC, prises dans le cadre du présent article, le sont par accord constaté entre  les collèges « salariés » et « employeurs ». Le vote d’un collège est acquis à la majorité simple des  représentants présents appartenant à celui-ci.

Si la majorité simple n’est pas obtenue dans chaque collège, le point soumis au vote peut être reporté  à la réunion suivante de la CPNSCC à la demande de l’un ou l’autre collège.

Article 24.2.7 - Présence de tiers aux réunions

La CPNSCC se réserve le droit de convier ponctuellement tout tiers, non membre de la CPNSCC,  susceptible de concourir au bon exercice de ses missions.

SECTION 2 – Commissions paritaires territoriales (CPT)

Afin de favoriser et développer le dialogue social territorial dans la branche, une Commission Paritaire  Territoriale est installée au sein de chacune des régions telles que fixées aux termes des dispositions  légales.

Article 25 - Missions des CPT

Dans le cadre des orientations et du plan d'action national définis par le CNPDS, la CPT permet de  répondre aux orientations de la branche en facilitant leur déclinaison et leur adaptation territoriale.

Les CPT ont pour missions :

- D’informer les salariés et les particuliers employeurs des dispositions légales ou  conventionnelles qui leur sont applicables ;

- D'apporter des informations, de débattre et de rendre tout avis utile sur les questions  spécifiques aux particuliers employeurs et aux salariés de la branche et notamment en matière  d'emploi, de formation, de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, de  conditions de travail, de santé au travail, d'égalité professionnelle, de travail à temps partiel  et de mixité des emplois ;

- De faciliter la résolution de conflits individuels ou collectifs n'ayant pas donné lieu à saisine  d'une juridiction par la mise en place de Commissions dialogue ne pouvant intervenir qu'avec  l'accord des parties concernées ;

- De faire des propositions en matière d'activités sociales et culturelles ;

- De mettre en œuvre les objectifs prioritaires en matière de lutte contre le travail dissimulé  tenant compte, notamment, des circonstances et des intérêts locaux ;

- De faire des propositions d'évolutions susceptibles d'améliorer le dialogue social territorial. La CPT peut intervenir ou siéger au sein d'instances locales.

Article 26 - Fonctionnement des CPT

Article 26.1 - Composition

La CPT se compose de :  

Pour le collège « salariés » :

D’un (1) représentant titulaire et d’un (1) représentant suppléant désignés par chaque 36

organisation syndicale de salariés représentative dans le champ d’application de la présente  convention collective ;

Pour le collège « employeurs » :

D’un nombre de représentants désignés par les organisations professionnelles d'employeurs  représentatives égal au total des représentants désignés par les organisations syndicales  représentatives dans le champ d’application de la présente convention collective.  

Chaque organisation professionnelle d’employeurs représentative dans la branche dispose  d’un nombre de représentants équivalent. Il est précisé que dans l’hypothèse où du fait du  calcul, certains sièges devaient être partagés, ceux-ci sont dévolus à l’organisation  professionnelle la plus représentative au sein de la branche.

La composition de chacune des CPT est arrêtée par le CNPDS pour la durée de la mandature fixée à  quatre (4) ans afin de tenir compte de la mesure de la représentativité nationale.

Article 26.2 - Qualité pour siéger et modalités de désignation

Chaque organisation syndicale ou professionnelle reconnue représentative dans le champ de la  présente convention collective désigne souverainement ses représentants pour siéger au sein des CPT  conformément aux dispositions de l’article 16.

Le mandat des représentants des organisations devenues non représentatives prend  automatiquement fin à compter de la publication de l’arrêté ministériel fixant la liste des organisations  syndicales ou professionnelles reconnues représentatives dans le présent champ conventionnel.

Les désignations nominatives des membres sont adressées au secrétariat du CNPDS selon les modalités  prévues à l’article 16.2.  

Il est rappelé que les représentants désignés doivent :

Être issus prioritairement de la branche.  

- Résider ou être employés par un particulier employeur résidant dans le ressort de la CPT. Article 26.3 - Présidence paritaire

Les représentants au sein de la CPT nomment un Président et un Vice-président appartenant chacun à  un collège différent.

Le Président et le Vice-président sont choisis par leur collège respectif parmi les représentants de la  CPT.

La présidence de la CPT est assurée alternativement par le collège « employeurs » et par le collège  « salariés » tous les deux ans.

Article 26.4 - Secrétariat

Le secrétariat des CPT est assuré par l’organisation professionnelle la plus représentative. 37

Le rôle du secrétariat consiste à effectuer les tâches administratives liées au bon fonctionnement et à  la bonne tenue des réunions de la CPT. Il assure à ce titre l’interface administrative avec l’ensemble  des membres de la CPT.  

Article 26.5 - Organisation des réunions

Article 26.5.1 - Périodicité des réunions

Chaque CPT se réunit trois (3) fois par an, prioritairement dans les locaux du réseau particulier emploi.  

A titre exceptionnel et à la demande de la majorité des organisations syndicales ou professionnelles  représentatives une réunion supplémentaire peut être organisée sous réserve de l’accord préalable du  CNPDS.

Article 26.5.2 - Convocation et ordre du jour

L’ordre du jour est établi par la présidence en concertation avec les membres de la CPT. La convocation  est adressée au minimum trente (30) jours calendaires avant la date de réunion.

Article 26.6 - Délibérations

Article 26.6.1 - Quorum

L'ouverture de la séance est conditionnée au respect du quorum suivant :  

Deux (2) organisations syndicales de salariés représentatives ;

Au moins la moitié des organisations professionnelles représentatives dont au moins deux (2)  représentants du collège employeurs.

Article 26.6.2 - Modalités de vote

Les votes s’effectuent par collège.

Chaque collège dispose du même nombre de voix.  

Le nombre de voix de chaque organisation syndicale et professionnelle représentative au sein de la  CPT est proportionnel à son audience dans la région concernée telle que mesurée selon les modalités  prévues par les dispositions légales.  

Article 26.7 - Charte de fonctionnement

Chaque CPT détermine dans une charte de fonctionnement proposée et validée par le CNPDS, les  modalités précises de son fonctionnement notamment le calendrier de ses réunions.  

La CPT valide la Charte à la majorité absolue des représentants désignés au sein de la CPT. Article 26.8 - Suivi par le CNPDS

Le CNPDS a pour mission de veiller à la bonne application par les CPT des dispositions de la présente

section. Dans ce cadre, il peut être saisi par la majorité des membres d’une CPT en cas de difficultés  dans l’application desdites dispositions.

A l’issue des réunions de chaque CPT, une synthèse des travaux est transmise au CNPDS. Un bilan  annuel est adressé au CNPDS par chacune des CPT.  

CHAPITRE  III  – Paritarisme  et  valorisation de  la  branche  professionnelle du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à  domicile. 

SECTION 1 – Fonds de la branche professionnelle.

Sous-section 1 – Fonds de développement du dialogue social et du paritarisme Article XX – Constitution d’un fonds de développement du dialogue social et du paritarisme  

Les partenaires sociaux réaffirment leur attachement au dialogue social et l’importance de la  négociation collective dans la prise en compte des spécificités et des enjeux propres à la branche. A ce  titre, ils décident de constituer un fonds de développement du dialogue social et du paritarisme au  sein de la branche, en substitution aux deux fonds XXX prévus par les accords XXX.

Article XX – Destination, objet et affectation du fonds de développement du dialogue social  et du paritarisme

Le fonds de développement du dialogue social et du paritarisme a notamment pour finalité et objet  de :

- Renforcer le dialogue social territorial, national, européen et international ; - Assurer la qualité, la dynamique et le développement de la négociation collective ; - Favoriser l’actualisation, la révision et le suivi des textes conventionnels ainsi que leur  diffusion  

- Auprès des salariés, des particuliers employeurs et de l’ensemble des acteurs connexes à  la relation de travail ;

- Participer au développement de la professionnalisation ;

- Développer la connaissance, les données et analyses du secteur ;

- Prendre en charge des frais de gestion liés.  

Article XX – Alimentation du fonds de développement du dialogue social et du paritarisme

Le fonds de développement du dialogue social et du paritarisme est alimenté par une contribution  annuelle versée par les particuliers employeurs.

Le montant de cette contribution est fixé :

- Jusqu’à la veille de la date d’entrée en vigueur de la présente convention collective, à zéro  virgule vingt-deux pour cent (0,22%), et est assise sur la rémunération annuelle brute  soumise à cotisations de sécurité sociale versée aux salariés relevant de la présente  convention collective.  

- À compter de la date d’entrée en vigueur de la présente convention collective, à zéro  virgule vingt-cinq pour cent (0,25%), et est assise sur la rémunération annuelle brute  

soumise à cotisations de sécurité sociale versée aux salariés relevant de la présente  convention collective.

Elle est recouvrée par les organismes chargés du recouvrement des cotisations et des contributions  dues par les particuliers employeurs.  

Article XX – Affectation du fonds de développement du dialogue social et du paritarisme

Afin d’assurer la gestion financière du fonds de développement du dialogue social et du paritarisme,  la contribution visée à l’article XX de la présente convention collective est affectée à l’Association  paritaire visée à la section 2.  

Article XX - Répartition du fonds de développement du dialogue social et du paritarisme

Le fonds de développement du dialogue social et du paritarisme est scindé en quatre enveloppes  consacrées au :

- Frais de gestion de l’Association paritaire visée à la section 2 du présent chapitre et frais  de secrétariat des commissions paritaires nationales de branche ;

- Financement des actions mutualisées au bénéfice du secteur, de son dialogue social et du  paritarisme

- Développement de la professionnalisation ;

- Financement des autres actions dont l’objet est défini à l’article XXX (article objet et  affectation)

Il est précisé que la répartition des fonds de chacune des enveloppes est effectuée par l’Association  paritaire visée à la section 2 conformément aux articles XX de la présente convention collective.

Les modalités procédurales et de validation de la prise en charge des frais afférents à chaque  enveloppe sont prévues par les statuts et le règlement intérieur de l’Association paritaire. Article XX-1 Frais de gestion de l’association paritaire et frais de secrétariat des commissions paritaires  nationales de branche

Une enveloppe est dédiée aux :

- Frais de gestion de l’association paritaire ;

- Frais de secrétariat et de réunions des commissions paritaires nationales de branche à  l’exclusion du CNPDS ainsi que des CPT ou toute autre commission créée à l’initiative du  CNPDS.  

Article XX-2 Financement des actions mutualisées au bénéfice du secteur, de son dialogue social et du  paritarisme

Une enveloppe est dédiée au financement notamment :

- Des actions du dialogue social telles que celles orientées vers les territoires, le national,  l’Europe et l’international ;

- D’actions visant à promouvoir la branche, ses métiers et son dialogue social ;40

- De l’établissement du rapport de branche dans le cadre de son dialogue social ; - Des frais de secrétariat, de fonctionnement et d’expertise du CNPDS ainsi que des CPT ou  toute autre commission créée à l’initiative du CNPDS.

Article XX-3 Développement de la professionnalisation

Une enveloppe est allouée à la CPNEFP en vue de contribuer au développement de la  professionnalisation des salariés de la branche.  

Elle est destinée notamment aux actions et activités engagées par la CPNEFP dans le cadre de ses  prérogatives :

- Réalisation de supports d’information et de communication ;

- Etudes, expertises et travaux divers confiés aux prestataires missionnés ; - Organisation des jurys de certification de la branche professionnelle.

Article XX-4 Financement des autres actions dont l’objet est défini à l’article XXX (article objet et  affectation)

Après répartition des trois enveloppes énoncées aux articles XX-1, XX-2, XX-3 de la présente convention  collective majorées ou minorées du résultat financier de l’exercice, le solde restant est réparti entre  les organisations syndicales et professionnelles représentatives pour financer l’ensemble des actions  dont l’objet est défini à l’article XX et n’ayant pas été imputées sur les trois enveloppes précédemment  énoncées.  

Article XX.4.1 Répartition du solde dédié au financement des autres actions  

Après déduction des enveloppes visées aux articles XX-1, XX-2, XX-3, afin d’assurer le financement de  la négociation collective, le solde est réparti comme suit :  

- Une quote-part de cinquante pour cent (50%) destinée aux organisations syndicales de  salariés représentatives dans le champ d’application de la présente convention. Elle est  répartie budgétairement, en début d’exercice, à parts égales entre les organisations  syndicales de salariés représentatives.

- Une quote-part de cinquante pour cent (50%) destinée aux organisations professionnelles  d’employeurs représentatives dans le champ d’application de la présente convention. Elle  est répartie budgétairement, entre les organisations professionnelles à due proportion de  leur représentativité dans la branche professionnelle, telle que déterminée par l’arrêté de  mesure de représentativité en vigueur.

La part reçue par chaque organisation syndicale et professionnelle est elle-même répartie en deux  parts :

- Une part A, de deux virgule cinq pour cent (2,5 %).  

- Une part B, de quatre-vingt-dix-sept virgule cinq pour cent (97,5 %).

Article XX.4.1.1 – Quote-part destinée aux organisations syndicales de  salariés

Article XX.4.1.1.1 Eligibilité et régime applicable aux frais engagés au  

titre de la part A

Article XX.4.1.1.1.1 Eligibilité des frais engagés au titre de la

part A

La part A destinée aux organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche est  prioritairement affectée par l’Association paritaire visée à la section 2 au financement des frais exposés  dans le cadre de la participation de leurs représentants aux réunions des commissions paritaires  nationales de branche à l’exclusion du CNPDS ainsi que des CPT ou toute autre commission créée à  l’initiative du CNPDS :

- Remboursement des salaires maintenus par les employeurs en application de l’article  16.1.1 de la présente convention et les charges sociales afférentes ;

- Remboursement des frais de déplacement, de repas et d’hôtel dus en application des  articles 16.1.2 et 16.2 de la convention collective.  

Article XX.4.1.1.1.2 Régime applicable aux frais engagés au  

titre de la part A

Le remboursement des salaires et des frais de déplacement, de repas et d’hôtel sont pris en charge  selon les modalités procédurales fixées par les statuts et/ou le règlement intérieur de l’Association  paritaire.  

Article XX.4.1.1.2 Eligibilité et régime applicable aux frais engagés au  

titre de la part B

Article XX.4.1.1.2.1 Eligibilité des frais au titre de la part B

La part B destinée aux organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche recouvre  l’ensemble des frais exposés par les organisations syndicales dont l’objet est défini à l’article XX et  n’ayant pas été imputées sur l’une des trois autres enveloppes et/ou sur la part A.

A ce titre, elle finance l’ensemble de frais de quelque nature que ce soit inhérents et afférents à  destination des actions visées à l’article XX.

Article XX.4.1.1.2.2 Régime applicable aux frais engagés au titre  

de la part B

Chaque organisation syndicale bénéficie d’un droit de tirage sur sa part, dans la limite d’une enveloppe  qui lui a été affectée en début d’exercice.  

Les modalités procédurales de prise en charge des demandes de financement sont précisées dans les  statuts et/ou le règlement intérieur de l’association paritaire.

Article XX.4.1.2 - Quote-part destinée aux organisations professionnelles  d’employeurs  

Article XX.4.1.2.1 Eligibilité et régime applicable aux frais engagés au  

titre de la part A

Article XX. 4.1.2.1.1 Eligibilité des frais engagés au titre de la  

part A

La part A destinée aux organisations professionnelles d’employeurs représentatives dans la branche,  est prioritairement affectée par l’Association au financement des frais exposés dans le cadre de la  participation de leurs représentants aux réunions des commissions paritaires de branche à l’exclusion  du CNPDS ainsi que des CPT ou toute autre commission créée à l’initiative du CNPDS.  

Article XX.4.1.2.1 2 Régime applicable aux frais engagés au  

titre de la part A

Les modalités procédurales de remboursement des divers frais sont précisées dans les statuts et/ou le  règlement intérieur de l’Association paritaire visée à la section 2.

Article XX. 4.1.2.2 Eligibilité et régime applicable aux frais engagés au  

titre de la part B

Article XX. 4.1.2.2 1 Eligibilité des frais au titre de la part B

La part B destinée aux organisations professionnelles représentatives dans la branche recouvre  l’ensemble des frais exposés par les organisations professionnelles dont l’objet est défini à l’article XX  et n’ayant pas été imputées sur l’une des trois autres enveloppes et/ou sur la part A.

A ce titre, elle finance l’ensemble de frais de quelque nature que ce soit inhérents et afférents à la  destination des actions visées à l’article XX.

Article XX. 4.1.2.2.2 Régime applicable aux frais engagés au titre  

de la part B

Chaque organisation professionnelle bénéficie d’un droit de tirage sur sa part et dans la limite d’une  enveloppe qui lui a été affectée au titre de l’exercice concerné.  

Les modalités procédurales de prise en charge des demandes de financement sont précisées dans les  statuts et/ou le règlement intérieur de l’Association paritaire visée à la section 2.

Article XX.5 Règles de gestion et de traitement du fonds de développement du paritarisme et du  dialogue social  

Article XX.5.1 – Règles de gestion du fonds de développement du paritarisme et  du dialogue social  

Conformément à l’article XX.X de la présente convention collective, la gestion du fonds de  développement du paritarisme et du dialogue social est assurée par l’Association paritaire visée à la  section 2 du présent chapitre.  

L’Association paritaire établit un budget prévisionnel quadriennal sur la base du montant total des  contributions à venir durant cette même période.  

La périodicité quadriennale démarre au 1er janvier de l’année suivant la date de publication au Journal 43

Officiel des arrêtés fixant la liste des organisations syndicales et professionnelles représentatives dans  la branche professionnelle.  

Article XX.5.2 – Règles de traitement des reliquats

Article XX 5.2.1. Quote-part organisations syndicales

Article XX. 5.2.1.1. Reliquat de la part A de chaque organisation  

syndicale

A la fin de chaque exercice, le reliquat de la part A non utilisé est reporté sur le compte de la part B de  l’organisation syndicale concernée.

Article XX. 5.2.1.2. Reliquat de la part B de chaque organisation  

syndicale

Durant la période quadriennale, à la fin de chaque exercice, si une organisation syndicale n’a pas épuisé  sa part B, le reliquat est reporté à son crédit sur l’exercice suivant.

À la fin du quatrième exercice, toutes les sommes non consommées au titre de la part B seront  mutualisées entre les organisations syndicales représentatives dans la branche au titre de leur droit de  tirage et réparties entre elles au prorata de la moyenne des sommes exposées au cours des quatre  exercices écoulés.

Article XX. 5.2.1.3. Conséquence de la mesure de la  

représentativité syndicale en cours d’exercice

A la date de publication au Journal Officiel de l’arrêté fixant la liste des organisations syndicales de  salariés représentatives dans la branche professionnelle prévu par les dispositions légales, les soldes  de la part A sont mutualisés et répartis à part égales entre les organisations syndicales représentatives  au titre du nouvel arrêté de représentativité.  

Seules les organisations syndicales représentatives à la date du 1er janvier de l’exercice au cours duquel  est publié l’arrêté fixant la liste des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche  professionnelle continuent à bénéficier de leur droit à la part B jusqu’à la clôture de cet exercice, afin  de mener à leur terme les actions qu’elles ont engagées.

Article XX 5.2.2.2 Quote-part Organisation professionnelle

Article XX. 5.2.2.2.1. Reliquat de la part A de chaque organisation  

professionnelle

A la fin de chaque exercice, le reliquat de la part A non utilisé est reporté sur le compte de la part B de  l’organisation professionnelle concernée.

Article XX. 5.2.2.2.2. Reliquat de la part B de chaque organisation  

professionnelle

Durant la période quadriennale, à la fin de chaque exercice, si une organisation professionnelle n’a pas 44

épuisé sa part B, le reliquat est reporté à son crédit sur l’exercice suivant.

À la fin du quatrième exercice toutes les sommes non consommées au titre de la part B seront  mutualisées entre les organisations professionnelles représentatives dans la branche au titre de leur  droit de tirage et réparties entre elles au prorata de la moyenne des sommes exposées au cours des  quatre exercices écoulés.

Article XX. 5.2.2.2.3. Conséquence de la mesure de  

représentativité patronale en cours d’exercice

A la date de publication au Journal Officiel de l’arrêté fixant la liste des organisations professionnelles  d’employeurs représentatives dans la branche professionnelle prévu par les dispositions légales, les  soldes de la part A sont répartis à due proportion entre les organisations professionnelles  d’employeurs représentatives fixées par le nouvel arrêté de représentativité.  

Seules les organisations professionnelles représentatives à la date du 1er janvier de l’exercice au cours  duquel est publié l’arrêté fixant la liste des organisations professionnelles d’employeurs  représentatives dans la branche professionnelle continuent à bénéficier de leur droit à la part B jusqu’à  la clôture de cet exercice, afin de mener à leur terme les actions qu’elles ont engagées.

Sous-section 2 – Fonds d’Information et de Valorisation de l’Emploi à Domicile (FIVED)  

Article XX – Constitution d’un Fonds d’Information et de Valorisation de l’Emploi à Domicile  (FIVED)  

Le statut de particulier employeur requiert de connaître les droits et les devoirs respectifs de  l'employeur et du salarié, de savoir gérer la relation de travail laquelle se caractérise par sa singularité  propre. Cette responsabilité requiert la mise en place d’un accompagnement des particuliers  employeurs en vue de leur permettre d’appréhender ce rôle.

La massification et la généralisation de l'information doit permettre d’assurer la mise en œuvre d'une  politique efficiente de gestion des ressources humaines adaptée à la branche professionnelle,  respectueuse des conditions de travail et ouverte sur des activités sociales et culturelles au profit des  salariés de la branche.

L'intérêt général commande la mise en place d'un fonds mutualisé destiné à financer ces programmes  d'information au bénéfice de l'ensemble des particuliers employeurs et d'accès aux activités sociales  et culturelles des salariés qu'ils emploient. A ce titre, il est créé un Fond d’Information et de  Valorisation de l’Emploi à domicile, en substitution au fonds FIVED prévus par les accords XXX.

Article XX – Objet du FIVED  

Le fonds d'information et de valorisation de l'emploi à domicile est destiné à :

- Financer des actions d'information et des programmes d'accompagnement à destination  des particuliers employeurs visés à l’article XXX de la présente convention collective ou  des personnes envisageant de devenir particulier employeur ;

- Promouvoir une politique de ressources humaines dans la branche ;

- Valoriser la relation de travail entre le particulier employeur et le salarié en accompagnant  les pratiques vertueuses et responsables ;  

- Permettre l'accès des salariés relevant de la présente convention collective aux activités  sociales et culturelles ;

- Prendre en charge les frais de gestion liés.

Article XX – Alimentation du FIVED  

Le financement du FIVED est assuré par une contribution à la charge des particuliers employeurs.  

- Le montant de cette contribution est fixé : Jusqu’à la veille de la date d’entrée en vigueur  de la présente convention collective à zéro virgule zéro-cinq pour cent (0,05 %), et est  assise sur les salaires bruts soumis à cotisations de sécurité sociale.

- À compter de la date d’entrée en vigueur de la présente convention collective, à huit  virgule zéro huit pour cent (0,08 %), et est assise sur les salaires bruts soumis à cotisations  de sécurité sociale.

Elle est recouvrée par les organismes chargés du recouvrement des cotisations et des contributions  dues par les particuliers employeurs.  

Article XX – Affectation du FIVED

Afin d’assurer la gestion financière du FIVED, la contribution visée à l’article XX de la présente  convention collective est affectée à l’Association paritaire visée à la section 2.  

Article XX- Répartition du FIVED

La répartition du FIVED est arrêtée par l’Association paritaire en vertu de ses statuts et de son  règlement intérieur.  

Les fonds consacrés au financement des actions portées par les organisations professionnelles sont  répartis entre elles à due proportion de leur représentativité dans la branche professionnelle, telle que  déterminée par l’arrêté de mesure de représentativité en vigueur.

La politique générale des activités sociales et culturelles est fixée par le CNPDS et mise en œuvre par  l’APNI.

Article XX. – Règles de gestion et de traitement des reliquats du FIVED Article XX.1 – Règles de gestion du FIVED

Conformément à l’article XX.X de la présente convention collective, la gestion du FIVED est assurée par  l’Association paritaire visée à la section 2 du présent chapitre.  

L’Association paritaire établit un budget prévisionnel quadriennal sur la base du montant total des  contributions à venir durant cette même période.  

La périodicité quadriennale démarre au 1er janvier de l’année suivant la date de publication au Journal  Officiel des arrêtés fixant la liste des organisations syndicales et professionnelles représentatives dans  la branche professionnelle.

Article XX.2 Règles de traitement des reliquats

Article XX.2.1 – Reliquat des fonds destinés au financement des actions  

portées par les organisations professionnelles  

Durant la période quadriennale, à la fin de chaque exercice, le reliquat des fonds destiné au  financement des actions portées par les organisations professionnelles est reporté au crédit de  l’organisation professionnelle concernée sur l’exercice suivant.

À la fin du quatrième exercice toutes les sommes non consommées seront mutualisées entre les  organisations professionnelles représentatives dans la branche au titre de leur droit de tirage et  réparties entre elles au prorata de la moyenne des sommes exposées au cours des quatre exercices  écoulés.

Article XX.2.2 – Conséquence de la mesure de représentativité patronale

Seules les organisations professionnelles représentatives à la date du 1er janvier de l’exercice au cours  duquel est publié l’arrêté fixant la liste des organisations professionnelles d’employeurs, représentatives dans la branche professionnelle continuent à bénéficier, jusqu’à la clôture de cet  exercice, des fonds dédiés au financement des actions portées par les organisations professionnelles  afin de mener à leur terme les actions qu’elles ont engagées.

Article XX.2.3 – Reliquat des fonds dédiés au financement des activités  

sociales et culturelles

Le reliquat des fonds dédiés au financement des activités sociales et culturelles est reporté sur  l’exercice suivant.

SECTION 2 – Association paritaire de gestion du fonds de développement du  dialogue social et du paritarisme et du fonds d’information et de valorisation  de l’emploi à domicile

Article XX – Création d’une association paritaire de gestion du fonds de développement du  dialogue social et du paritarisme et du fonds d’information et de valorisation de l’emploi à  domicile.

Afin d’assurer la gestion financière paritaire des fonds institués au niveau de la branche professionnelle  de manière transparente, il est créé une association paritaire dite « Association paritaire nationale de  gestion du fonds de développement du dialogue social et du paritarisme et du fonds d’information  et de valorisation de l’emploi à domicile ».

Cette association a pour objet :  

- De recueillir les contributions versées par les particuliers employeurs au titre du fonds du  développement du dialogue social et du paritarisme et au titre du FIVED.

- D’assurer la gestion financière paritaire desdits fonds, de veiller à sa répartition ainsi qu’à  son affectation conformément aux dispositions prévues à l’article XX de la présente  convention.

Les statuts et le règlement intérieur de l’Association déterminent les modalités de gestion desdits  fonds.

Article XX – Composition – règles de fonctionnement  

Les statuts et le règlement intérieur de l’Association déterminent la composition et les règles de  fonctionnement de l’Association.

PARTIE IV - DISPOSITIONS RELATIVES  AU CONTRAT DE TRAVAIL

Au sens de la présente convention collective, il est entendu par dispositions légales et règlementaires  de droit commun, l’ensemble des dispositions issues des lois, décrets et arrêtés dont bénéficient  habituellement les salariés de droit privé, rendues applicables aux salariés relevant du champ  d’application professionnel de la présente convention collective aux termes des lois, des décrets, des  arrêtés et des dispositions conventionnelles de branche.

Titre 1 : Formation et exécution du contrat de  travail

Les dispositions du présent titre sont complétées par les dispositions de même objet prévues dans  chacun des socles spécifiques. Ces dispositions et celles prévues au titre 1 des socles spécifiques  doivent donc être consultées dans le même temps.

Chapitre I - Embauche et contrat de travail

Les dispositions du présent chapitre sont complétées par les dispositions de même objet prévues dans  chacun des socles spécifiques.

Il est entendu que : 

- Le socle spécifique « assistant maternel » s’applique uniquement aux assistants maternels  salariés du particulier employeur, 

- Le socle spécifique « salarié du particulier employeur » concerne les salariés visés à  l’article L. 7221-1 du Code du travail. 

Article XX - Formation du contrat de travail

Le contrat de travail est formé entre le salarié d’une part et le particulier employeur d’autre part (ci après dénommés « les parties ») relevant du champ d’application de la présente convention collective. 

Il est négocié et convenu entre les parties et est assorti d’obligations respectives à la charge de chacune  d’elles, le salarié s’engageant à fournir une prestation de travail et le particulier employeur à le  rémunérer.  

Ces obligations respectives sont reprises dans le contrat de travail. 

Article XX - Forme, objet et nature du contrat de travail  

Article XX-1 - Forme du contrat de travail

Les dispositions du présent article sont complétées par les dispositions de même objet prévues dans  les socles spécifiques.

Le contrat de travail est conclu par écrit. 

De même, toute modification du contrat de travail doit faire l'objet d'un avenant écrit. 

Le contrat de travail, consenti entre les parties, peut être rédigé sur tout support écrit (papier libre,  courriel). En cas de transmission au salarié, par courriel, du contrat de travail signé par l’employeur,  le salarié adresse un mail d’acceptation actant de son accord clair et non équivoque.

Les éléments suivants sont obligatoirement précisés dans le contrat de travail : 

- Identification des parties ;

- N° d’identification employeur. Si le numéro n’est pas encore connu au moment de la  conclusion du contrat de travail, il est communiqué dès que possible par le particulier  employeur au salarié ;

- N° de Sécurité Sociale du salarié ;  

- Date d’embauche ;

- Assurance de son véhicule dans les cas visés aux articles XX de la présente convention  collective ;

- Emploi occupé ;

- Durée de la période d’essai ;  

- Durée du travail ;

- Lieu de travail ;

- Rémunération incluant le salaire horaire et la date de paiement mensuel du salaire ; - Indemnités et prestations ;

- Jours fériés travaillés ;

- Repos hebdomadaire ;

- Congés payés.

Le contrat de travail et ses éventuels avenants sont établis en deux exemplaires, daté(s), signé(s) et  paraphé(s) par les parties. 

Chacune des parties conserve un exemplaire du contrat de travail et de ses éventuels avenants.  Article XX-2 - Objet du contrat de travail

Conformément aux dispositions de la présente convention collective, les parties définissent  conjointement, dans le contrat de travail, les activités professionnelles réalisées par le salarié, les  éléments permettant de fixer la rémunération due par le particulier employeur et les modalités  d’exécution du contrat de travail.  

Article XX-3 - Nature du contrat de travail

Le contrat de travail est en principe conclu pour une durée indéterminée.

Il peut toutefois être conclu pour une durée déterminée, dans le respect des dispositions légales et  règlementaires de droit commun, relatives au contrat à durée déterminée.  

Article XX-4 - Modèles indicatifs et non conventionnels de contrat de travail à durée indéterminée  

Des modèles de contrat de travail à durée indéterminée sont annexés à la présente convention  collective (annexe n° XX) afin de faciliter la formalisation et la conclusion du contrat de travail.  

Ils présentent une valeur indicative et non conventionnelle.

Article XX - Formalités liées à l’embauche

Le présent article est complété par les dispositions de même objet prévues dans chacun des socles  spécifiques.

Article XX-1 – Immatriculation du particulier employeur

Tout particulier employeur est immatriculé, en tant que tel, selon sa situation :

- soit auprès de la Mutualité Sociale Agricole (ci-après, la « MSA »),

- soit auprès de l’un des services proposé par les Unions de Recouvrement pour la Sécurité  Sociale et les Allocations Familiales (ci-après, les « URSSAF »), dont le Centre national du  Chèque Emploi Service Universel (ci-après « CESU ») et le Centre national de PAJEMPLOI.

Si le particulier employeur embauche un salarié pour la première fois et qu’il n’est pas encore  immatriculé, il sollicite son immatriculation au plus tard le 1er jour travaillé.

Article XX-2 – Déclaration de l’emploi du salarié  

Le salarié transmet toute pièce justificative au particulier employeur, afin de lui permettre de vérifier  son identité et de procéder à son enregistrement auprès de l’organisme compétent. Le salarié et le  particulier employeur s’engagent à garder confidentielles les données personnelles recueillies dans le  cadre du contrat de travail.  

Si le salarié est de nationalité étrangère, hors Union Européenne, le particulier employeur vérifie  également, auprès du service compétent de la Préfecture du lieu de travail, s’il est titulaire d’une  autorisation de travailler en France en cours de validité.  

Lorsque le particulier employeur est immatriculé auprès du CESU ou de PAJEMPLOI, il procède à  l’enregistrement du salarié auprès de l’organisme compétent en renseignant ses coordonnées, au plus  tard à la fin du premier mois calendaire travaillé par le salarié.  

Si le particulier employeur embauche un salarié pour la première fois, il procède à l’enregistrement du  salarié, après réception de son numéro d’immatriculation.  

Dans les autres cas, y compris lorsque le particulier employeur est immatriculé auprès de la MSA, il  procède aux formalités déclaratives dans les délais fixés par l’organisme auprès duquel il est  immatriculé.

Article XX-3 – Autres formalités

D’autres formalités liées à l’embauche, prévues dans chacun des socles spécifiques, doivent être  accomplies par le particulier employeur et le salarié.

Article XX - Médecine du travail

Le particulier employeur respecte l’ensemble des dispositions relatives au suivi de l’état de santé du  salarié, telles que prévues par l’article XX du présent socle commun.  

Article XX - Période d’essai  

Les dispositions du présent article sont complétées par les dispositions de même objet prévues dans  chacun des socles spécifiques.

Article XX-1 – Contrat de travail en durée indéterminée

Article XX-1-1 - Mise en place de la période d’essai  

La période d’essai n’est pas obligatoire. Elle ne se présume pas et doit être expressément prévue par  les parties, dans le contrat de travail écrit.

Elle a pour objet de permettre :

- Au particulier employeur de vérifier que le salarié recruté satisfait aux attentes liées au  poste de travail occupé,

- Au salarié de vérifier que le poste lui convient.  

Article XX-1-2 – Durée maximale de la période d’essai

La durée maximale de la période d’essai d’un salarié embauché en contrat de travail à durée  indéterminée est prévue par chacun des socles spécifiques.

Article XX-1-3 – Rupture de la période d’essai

Pendant la période d’essai, le contrat de travail peut être rompu à tout moment, à l’initiative de l’une  ou l’autre des parties, par écrit.  

Au terme de la relation de travail, le particulier employeur remet au salarié les documents de fin de  contrat conformément aux dispositions prévues dans le présent socle, par l’article XX de la présente  convention collective.  

Article XX-2 – Contrat de travail en durée déterminée

Il est fait application des dispositions légales et règlementaires de droit commun relatives à la période  d’essai du contrat à durée déterminée.

Chapitre II – Durée du travail

Les dispositions afférentes à la durée du travail et au temps partiel prévues par le code du travail ne  sont pas applicables au salarié relevant de la présente convention collective.  

Les dispositions du présent chapitre sont complétées par celles prévues par chacun des socles  spécifiques.

Chapitre III - Repos hebdomadaire

Le salarié relevant de la présente convention collective bénéficie, dans le cadre du contrat de travail le  liant au particulier employeur, d’une période de repos hebdomadaire d’une durée minimale de trente cinq (35) heures consécutives entre la dernière heure de travail avant le début du repos hebdomadaire  et la première heure de travail à l’issue de celui-ci.  

La période habituelle de repos hebdomadaire est prévue par le contrat de travail. Elle comprend, de  préférence, le dimanche.

En raison des activités visées par la présente convention collective, le jour de repos hebdomadaire  peut exceptionnellement être travaillé, à la demande du particulier employeur et avec l’accord écrit  du salarié.  

Les parties conviennent, au préalable, de la contrepartie à octroyer au salarié qui prend la forme :

- d’une rémunération majorée à hauteur de vingt-cinq pour cent (25 %) du salaire dû ; - ou d’un droit à repos rémunéré, majoré dans les mêmes proportions.  

Les dispositions du présent chapitre sont complétées par les dispositions de même objet prévues dans  chacun des socles spécifiques.

Chapitre IV - Jours fériés et congés

Les dispositions du présent chapitre sont complétées par les dispositions de même objet prévues  dans chacun des socles spécifiques.

Article XX - Jours fériés  

Le présent article est complété par les dispositions de même objet prévues dans chacun des socles  spécifiques.

Article XX-1 - 1er mai

Le 1er mai est un jour férié chômé, s’il correspond à un jour habituellement travaillé par le salarié.

Le chômage du 1er mai n’entraine aucune réduction de la rémunération du salarié. L’absence du  salarié en raison du chômage du 1er mai est assimilée à du temps de travail effectif pour la  détermination de ses droits à congés payés et au titre de l’ancienneté.

Par exception, en raison de la nature et de la singularité des activités visées par la présente convention  collective, les parties peuvent convenir que le 1er mai est un jour travaillé par le salarié. En contrepartie,  ce dernier bénéficie une rémunération majorée à hauteur de cent pour cent (100%).

Article XX-2 - Jours fériés ordinaires

Les jours fériés ordinaires sont ceux énumérés par les dispositions légales et règlementaires de droit  commun.  

Les jours fériés ordinaires travaillés sont prévus dans le contrat de travail écrit.

A défaut, le travail un jour férié ordinaire ne peut intervenir que d’un commun accord écrit entre les  parties.

En contrepartie du travail le jour férié ordinaire, le salarié perçoit, au titre des heures effectuées, une  rémunération majorée à hauteur de dix pour cent (10 %) du salaire dû.

Le chômage d’un jour férié ordinaire tombant un jour habituellement travaillé, ouvre droit au maintien  de la rémunération brute habituelle, si le salarié a travaillé pour le particulier employeur, le dernier  jour de travail qui précède le jour férié et le premier jour de travail qui lui fait suite, sauf autorisation  d’absence préalablement accordée.

Au sens des présentes dispositions, est entendu par « jour de travail » le jour qui aurait dû être travaillé  par le salarié selon le contrat de travail ou le planning de travail qui lui a été remis par le particulier  employeur.  

L’absence du salarié en raison du chômage des jours fériés ordinaires est assimilée à du temps de  travail effectif pour la détermination de ses droits à congés payés et au titre de l’ancienneté.

Article XX – Congés

A titre liminaire, pour l’application des dispositions du présent article, il est entendu que :

- Les jours ouvrables correspondent à tous les jours de la semaine à l’exception de la  période de repos hebdomadaire visé à l’article XX du présent socle commun, et des jours  fériés chômés tels que définis à l'article XX de la présente CCN. A titre de référence, une  semaine calendaire, au cours de laquelle aucun jour férié n'est constaté, comporte six (6)

jours ouvrables.  

- Le congé principal correspond aux quatre premières semaines de congés payés  (correspondant à vingt-quatre (24) jours ouvrables), c’est-à-dire hors cinquième semaine. - Le congé principal (hors cinquième semaine) est considéré comme fractionné si une partie  de celui-ci est prise en dehors de la période allant du 1er mai au 31 octobre.  

Le présent article est complété par les dispositions de même objet prévues dans chacun des socles  spécifiques.

Article XX-1 - Congés rémunérés

Article XX-1-1 - Congés payés

Article XX-1-1-1 – Ouverture du droit à congés payés

Le salarié acquiert des congés payés, dès le premier jour travaillé, conformément aux dispositions  légales et règlementaires de droit commun.  

A l’exception de la première et de la dernière année de travail, le droit à congés payés acquis s’apprécie  sur une période de référence complète, obligatoirement comprise entre le premier (1er) juin de l’année  précédente et le trente et un (31) mai de l’année en cours.

Au cours de la première année de travail, la période de référence pour l’acquisition des congés payés  est comprise entre la date d’effet d’embauche et le trente et un (31) mai qui suit.  

Au cours de la dernière année de travail, la période de référence pour l’acquisition des congés payés  est comprise entre le premier (1er) juin qui précède la date de fin du contrat de travail et cette dernière.  

Article XX-1-1-2 - Calcul du droit à congés payés

Tous les salariés acquièrent le même droit à congés payés quelle que soit leur durée du travail  hebdomadaire.

Ce droit s’apprécie pour un même contrat de travail, quelle que soit la durée de travail hebdomadaire  du salarié et la répartition de son temps de travail sur la semaine.

Le salarié acquiert deux virgule cinq (2,5) jours ouvrables de congés payés à l'issue de chaque mois de  travail ou de chaque période équivalente telle que définie par les dispositions légales et règlementaires

de droit commun. Le droit à congés payés est calculé au prorata temporis, en cas d’embauche, de  départ ou d’absence non assimilée à du temps de travail effectif constaté au cours de la période de  référence.  

Pour une période de référence complète, le salarié acquiert trente (30) jours ouvrables, soit cinq (5) semaines de congés payés.

La durée totale des congés payés acquis ne peut excéder trente (30) jours ouvrables sauf exception  prévue à l’article XX du socle commun de la présente convention collective.

Si le droit à congés payés calculé en application des dispositions qui précèdent est un nombre décimal,  il est arrondi à l'entier supérieur.

Article XX-1-1-3 - Modalités de prise des congés payés

Les congés payés acquis doivent être pris.

La période de référence pour la prise du congé principal acquis est fixée du 1er mai au  31 octobre de l’année en cours.

Si le droit acquis par le salarié, dans le cadre du contrat de travail le liant au particulier employeur, est  égal ou supérieur à douze (12) jours ouvrables, un congé continu de douze (12) jours ouvrables  consécutifs (soit au moins deux (2) semaines complètes) doit être accordé au salarié au cours de la  période de référence allant du premier (1er) mai au trente et un (31) octobre. Sauf en cas de  fractionnement du congé principal prévu à l’article XX du socle commun de la présente convention  collective, le solde des congés payés, hors cinquième (5ème) semaine, est pris au cours de la période  allant du premier (1er) mai au trente et un (31) octobre, de façon continue ou non.

Si le droit acquis par le salarié, dans le cadre du contrat de travail le liant au particulier employeur, est  inférieur à douze (12) jours ouvrables, les congés payés acquis sont pris en totalité et en continu au  cours de la période allant du premier (1er) mai au trente et un (31) octobre.

Le décompte des congés payés est effectué en fonction du nombre de jours ouvrables inclus dans la  période d’absence du salarié.

Dans le cadre du contrat de travail le liant au particulier employeur, le premier jour de congés à  décompter est le premier jour ouvrable qui aurait dû être travaillé par le salarié dans le cadre du  planning convenu, puis il convient de décompter chaque jour ouvrable jusqu’au dernier jour ouvrable  précédant le jour de la reprise du travail.  

Si le salarié est placé en arrêt de travail avant ou pendant les congés payés, les jours de congés payés  qui coïncident avec la période de l’arrêt de travail ne sont pas décomptés. Ces jours sont posés à un  autre moment, dans les conditions prévues au présent article. Ils ne donnent pas lieu à indemnisation  au titre des congés payés par l’employeur et l’absence du salarié est traitée comme une absence pour  maladie.

Les périodes de congés payés sont assimilées à du temps de travail effectif et sont prises en compte  pour la détermination du droit à congés payés de la période de référence suivante et au titre de  l’ancienneté.

Le présent article est complété par les dispositions de même objet prévues dans chacun des socles  spécifiques.

Article XX-1-1-4 - Fractionnement du congé principal

Lorsque le droit acquis au titre du congé principal est égal ou supérieur à douze (12) jours ouvrables,  tout ou partie de la fraction dudit congé qui excède douze (12) jours ouvrables est prise au cours de la  période allant du premier (1er) mai au trente et un (31) octobre, et/ou en dehors de la période allant  du 1er mai au 31 octobre, par accord écrit entre les parties. Dans le second cas, le congé principal est  considéré comme fractionné. Il est rappelé que seules les quatre premières semaines de congés payés  (correspondant à vingt-quatre (24) jours ouvrables) sont prises en compte pour apprécier l’existence,  ou non, du fractionnement.

Le fractionnement du congé principal ouvre droit, pour le salarié, à :

- Deux (2) jours ouvrables de congés supplémentaires, si le nombre total de jours ouvrables  de congés pris en dehors de la période de référence allant du premier (1er) mai au trente  et un (31) octobre est de six (6) jours ouvrables et plus,

- Un (1) jour ouvrable, si le nombre total de jours ouvrables de congés pris en dehors de  cette même période est de trois (3), quatre (4) ou cinq (5) jours ouvrables.

En cas de demande de fractionnement des congés à l’initiative du salarié, le particulier employeur peut  refuser la demande ou subordonner son accord à la renonciation écrite du salarié aux congés payés  supplémentaires pour fractionnement.

Article XX-1-1-5 – Indemnité de congés payés

Les congés payés sont indemnisés lorsqu’ils sont pris, sauf exceptions prévues aux articles XX des socles  spécifiques de la présente convention collective.

L’indemnité de congés payés est calculée par comparaison entre les méthodes suivantes, étant précisé  que le montant le plus avantageux pour le salarié sera retenu :

- la rémunération brute que le salarié aurait perçue pour une durée de travail égale à celle  du congé payé ;

- le dixième (1/10ème) de la rémunération totale brute, hors éventuelle indemnité visée aux  articles XX du socle commun de la présente convention collective, perçue par lui au cours  de la période de référence pour l’acquisition des congés payés à rémunérer, y compris  celle versée au titre des congés payés pris au cours de ladite période.

L’indemnité de congés payés revêt le caractère de salaire et est par conséquent soumise à cotisations  sociales. Elle fait l’objet d’une déclaration en ce sens.

Le présent article est complété par les dispositions de même objet prévues dans chacun des socles  spécifiques.

Article XX-1-2 - Congés liés à la maternité, la paternité et l’adoption

Article XX-1-2-1 - Dispositions générales

Les périodes de grossesse, d’accouchement, d’adoption, de maternité et de paternité ouvrent des  droits au profit du salarié et sont assorties d’une protection spécifique déterminée par les dispositions  légales et règlementaires de droit commun.  

Tout salarié a droit à un traitement égal, sans discrimination fondée sur la grossesse, l’accouchement,  l’adoption, la maternité et la paternité.

Article XX-1-2-2 - Grossesse et maternité

Article XX-1-2-2-1 - Avant le départ en congé de maternité

Toute salariée a droit à une autorisation d’absence pendant ses heures de travail afin de se rendre aux  examens médicaux obligatoires prévus par la loi, dans le cadre du suivi de sa grossesse.

Toute salariée bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation a droit à une autorisation  d’absence pour les actes médicaux nécessaires.  

Le salarié marié, pacsé ou vivant maritalement avec la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance  médicale à la procréation a également droit à une autorisation d’absence pour se rendre à trois des  examens visés ci-dessus.

Les absences liées à ces examens ou actes médicaux sont rémunérées et assimilées à du temps de  travail effectif pour la détermination du droit à congés payés et au titre de l’ancienneté.

La salariée informe le particulier employeur de son état de grossesse et lui fournit un certificat médical  attestant, suivant le cas, de :  

- Son état de grossesse et de la date présumée de son accouchement ou la date effective  de celui-ci ;

- S’il y a lieu, l'existence et la durée prévisible de son état pathologique rendant nécessaire  une augmentation de la période de suspension de son contrat de travail.  

Ce certificat peut être remis au particulier employeur contre décharge ou lui être envoyé par lettre  recommandée avec accusé de réception.

Article XX-1-2-2-2 - Congé de maternité

Le congé de maternité comprend un congé prénatal (avant la naissance) et un congé postnatal (après  la naissance). Sa durée est prévue par les dispositions légales et règlementaires de droit commun.  

Elle varie en fonction du :  

- rang de naissance de l’enfant ;

- nombre de naissances simultanées prévues.  

Le congé de maternité suspend le contrat de travail, durant toute sa durée. Cette période est assimilée  à du temps de travail effectif et est prise en compte pour la détermination du droit à congés payés et  au titre de l’ancienneté.

A son retour de congé de maternité, la salariée doit être réintégrée dans l’emploi précédemment  occupé, après une visite médicale de reprise auprès de la médecine du travail visée à l’article XX de la  présente convention collective, et un entretien professionnel dans les conditions prévues à l’article XX  de la présente convention collective.

Le présent article est complété par les dispositions de même objet prévues dans le socle spécifique  « assistant maternel ».

Article XX-1-2-3 - Congé de paternité et d’accueil de l’enfant

Ce congé se distingue du congé pour évènement familial lié à la naissance d’un enfant, prévu à l’article  XX de la présente convention collective. Les deux congés peuvent se cumuler.

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est ouvert sans condition d’ancienneté et quelle que soit  la forme du contrat de travail conclu :

- à tout salarié devenu père ;

- au conjoint de la mère, à la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant  maritalement avec elle.

La durée et le délai de prise de ce congé sont fixés par les dispositions légales et réglementaires de  droit commun. La durée de ce congé peut être allongée. Le salarié doit informer par tout moyen, le  particulier employeur des dates de début et de fin du congé qu'il souhaite prendre, en respectant un  délai de prévenance d’un (1) mois.

Lorsque l'état de santé de l'enfant nécessite son hospitalisation immédiate après la naissance, dans  une unité de soins spécialisée, le congé de paternité et d'accueil de l'enfant est de droit pendant la  période d'hospitalisation, dans les conditions et limites fixées par les dispositions légales et  règlementaires de droit commun. 

Le contrat de travail est suspendu pendant toute la durée du congé.  

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant n’est pas rémunéré mais il ouvre droit à des indemnités  journalières de sécurité sociale.

L’absence du salarié au titre de ce congé est prise en compte pour la détermination du droit à congés  payés et pour la détermination du droit au titre de l’ancienneté.

A son retour de congé, le salarié doit être réintégré dans l’emploi précédemment occupé. Article XX-1-2-4 - Adoption

Ce congé se distingue du congé pour évènement familial lié à l'arrivée d'un enfant placé en vue de son  adoption, prévu à l’article XX de la présente convention collective. Les deux congés peuvent se  cumuler.

Le congé d’adoption est ouvert à tous les salariés sans condition d’ancienneté quelle que soit la forme  du contrat de travail conclu, dès lors que l’adoption est intervenue dans les conditions légales.

La durée de ce congé est fixée par les dispositions légales et règlementaires de droit commun.  

Avant son départ en congé, le salarié doit informer, dans les meilleurs délais, le particulier employeur  du motif de son absence et de la date à laquelle il entend mettre fin à la suspension de son contrat de  travail, par courrier recommandé avec accusé de réception ou remis en mains propres contre  décharge.

Pendant la durée du congé d’adoption, le contrat de travail est suspendu. Cette suspension du contrat  est assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination du droit à congés payés et au titre de  l’ancienneté.

A son retour de congé d’adoption, le salarié doit être réintégré dans l’emploi précédemment occupé,  et bénéficier d’un entretien professionnel dans les conditions prévues à l’annexe XX de la présente  convention collective.

Article XX-1-2-5 - Congé parental d’éducation

Le congé parental d’éducation peut être accordé à tout salarié à l'occasion de la naissance de son  enfant ou de l'adoption d'un enfant de moins de seize (16) ans. Le bénéfice du congé parental  d’éducation est ouvert à tous les salariés ayant au moins un an d’ancienneté dans le cadre d’un ou  plusieurs emplois relevant de la présente convention collective.

La durée de ce congé est fixée par les dispositions légales et règlementaires de droit commun. Le salarié peut décider de :

- prendre un congé parental d’éducation total ;

- réduire sa durée de travail.  

Il revient au salarié d’effectuer les démarches auprès des différents organismes sociaux pour obtenir  l’éventuelle indemnisation de son congé parental.

Lorsque le congé parental d’éducation débute immédiatement après le congé maternité ou  d’adoption, le salarié doit informer par tous moyens le particulier employeur un mois avant le terme  de ce dernier.  

Lorsque le congé parental d’éducation ne suit pas immédiatement le congé maternité ou d’adoption,  le particulier employeur doit être informé deux mois avant le début de ce congé, par courrier  recommandé avec accusé de réception ou remis en mains propres contre décharge.

Le congé parental à temps plein n’est pas assimilé à du temps de travail effectif pour la détermination  du droit à congés payés.  

Pour l’acquisition de droits liés à l’ancienneté, le congé parental total est pris en compte pour moitié.

A son retour de congé parental, le salarié doit être réintégré dans l’emploi précédemment occupé, et  bénéficier d’un entretien professionnel dans les conditions prévues à l’annexe XX de la présente  convention collective.

Article XX-1-3 - Autres congés  

Article XX-1-3-1 - Congés pour évènements familiaux

Article XX-1-3-1-1 - Dispositions générales

Le salarié bénéficie, sur production d’un justificatif, de congés rémunérés à l'occasion des événements  familiaux suivants :

- quatre (4) jours ouvrables pour son mariage ou pour la conclusion d'un pacte civil de  solidarité ;

- un (1) jour ouvrable pour le mariage ou pour la conclusion d'un pacte civil de solidarité  d'un enfant ;

- trois (3) jours ouvrables pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée  d'un enfant placé en vue de son adoption. Ces trois (3) jours ouvrables sont pris, selon les  modalités prévues ci-dessous, dans les quinze (15) jours entourant l’évènement.

- cinq (5) jours ouvrables pour le décès d'un enfant. La durée du congé est portée à neuf  (9) jours ouvrables dans les cas suivants :  

o Décès d'un enfant, quel que soit son âge, s'il était lui-même parent ;

o Décès d'un enfant âgé de moins de vingt-cinq (25) ans ;

o Décès d'une personne de moins de vingt-cinq (25) ans à la charge effective et  permanente du salarié ;  

- trois (3) jours ouvrables pour le décès du conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de  solidarité, du concubin, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère (entendu  comme le père ou la mère du conjoint marié du salarié), d'un frère ou d'une sœur du  salarié ;

- deux (2) jours ouvrables pour l'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant ; - un (1) jour ouvrable en cas de décès d’un descendant en ligne directe (petit-enfant, arrière  petit-enfant), autre que l’enfant pour lequel des dispositions particulières sont prévues  par le présent article ;

- un (1) jour ouvrable en cas de décès d’un ascendant en ligne directe (grand-parent,  arrière-grand-parent).

Ces congés sont pris au moment de l’évènement ou, en accord avec le particulier employeur, dans les  jours qui entourent l'événement.  

Dans le cas où l'événement familial oblige le salarié à un déplacement de plus de six cent (600) kilomètres (aller-retour), le particulier employeur doit, s’il lui en fait la demande, lui accorder un (1) jour ouvrable supplémentaire, non rémunéré.  

Ces congés n'entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à du temps de travail  effectif pour la détermination du droit à congés payés et au titre de l’ancienneté.  

Le salarié ne peut pas solliciter l’octroi d’une indemnité compensatrice en lieu et place du congé pour  évènement familial.  

Article XX-1-3-1-2 - Dispositions complémentaires en cas de décès  

d’un enfant ou d’une personne à la charge effective et permanente

du salarié de moins de vingt-cinq (25) ans  

Le salarié a droit à un congé complémentaire de deuil de huit (8) jours ouvrables en cas de décès :

- d’un enfant âgé de moins de vingt-cinq (25) ans ;

- d'une personne de moins de vingt-cinq (25) ans à la charge effective et permanente du  salarié.  

Il doit prendre le congé dans un délai d'un an à compter du décès de l'enfant dans des conditions fixées  par les dispositions légales et règlementaires de droit commun.

Le congé peut être fractionné en deux périodes. Chaque période de congé est d'une durée au moins  égale à une journée. Le salarié informe le particulier employeur vingt-quatre (24) heures au moins  avant le début de chaque période de congé.

Ce congé se cumule avec le congé pour décès d’un enfant visé à l’article XX du présent socle commun.60

Article XX-1-3-1-3 - Dispositions complémentaires en cas  

d’indemnisation du congé pour événement familial par la sécurité  

sociale

Lorsque le congé pour événement familial fait l’objet d’une indemnisation de la sécurité sociale, le  particulier employeur maintient le salaire sous déduction des indemnités journalières versées, afin que  le salarié ne subisse aucune perte de salaire pendant la durée de l’absence. S’il perçoit les indemnités  journalières directement de la sécurité sociale, le salarié doit fournir, sans délai, au particulier  employeur les justificatifs du montant de ces indemnités.  

En aucun cas le salarié ne peut percevoir, pendant son absence, une indemnisation supérieure au  salaire qu’il aurait perçu s’il avait travaillé.  

Article XX-1-3-2 - Congé pour la journée de la défense et de la citoyenneté

Une autorisation d’absence d’un jour est accordée au salarié, âgé de dix-huit (18) à vingt-cinq (25) ans,  dans le but exclusif de participer à la journée défense et citoyenneté.

Cette absence n’entraîne pas de réduction de rémunération. Elle est assimilée à du temps de travail  effectif pour la détermination du droit à congés payés et au titre de l’ancienneté.  

Article XX-1-3-3 - Congés pour enfant(s) à charge

Des congés pour enfant(s) à charge sont accordés au salarié dans les conditions suivantes :

- le salarié âgé de vingt et un (21) ans et plus au trente (30) avril de l'année précédente  bénéficie de deux (2) jours de congés payés supplémentaires par enfant à charge, dans la  limite de trente (30) jours ouvrables de congés (congés annuels et supplémentaires  cumulés) ;

- le salarié âgé de moins de vingt et un (21) ans au trente (30) avril de l'année précédente  bénéficie de deux (2) jours de congés payés supplémentaires par enfant à charge, sans  que la limite de trente (30) jours ouvrables ne s’applique. Si le congé acquis ne dépasse  pas six (6) jours, le congé supplémentaire est réduit à un (1) jour de congé payé  supplémentaire par enfant à charge.

Pour l’application des présentes dispositions, est considéré comme « à charge » l’enfant vivant au  foyer et :

- âgé de moins de quinze (15) ans au trente (30) avril de l'année en cours ; - en situation de handicap sans condition d'âge.

Le droit aux jours de congés pour enfant(s) à charge est déterminé et acquis à l’issue de la période de  référence pour l’acquisition des congés payés telle que définie à l’article XX de la présente convention  collective, soit au trente et un (31) mai de chaque année, sous réserve que les conditions prévues ci dessus soient remplies.

Sauf si le contrat de travail est rompu avant que le salarié n’ait eu le temps de prendre les jours de  congés acquis pour enfant à charge, ces derniers ne peuvent donner lieu au versement d’une  indemnité compensatrice en lieu et place de leur prise.

Article XX-1-3-4 – Congé pour assister à la cérémonie d'accueil dans la  

citoyenneté française  

Le salarié a le droit de bénéficier, sur justification écrite, d'un congé pour assister à la cérémonie  d'accueil dans la citoyenneté française conformément aux dispositions légales et règlementaires de  droit commun.

La durée de ce congé est fixée à une demi-journée.

Ce congé est obligatoirement positionné la demi-journée correspondant à la date de la tenue de la  cérémonie.

Bénéficie de ce droit, dans les mêmes conditions, le salarié dont le conjoint est la personne mentionnée  au premier alinéa.

La durée de ce congé est assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination du droit à  congés payés et au titre de l’ancienneté.

Article XX-2 - Congés non rémunérés

Article XX-2-1 - Congés pour convenance personnelle

Tout salarié peut bénéficier de congés pour convenance personnelle, sous réserve du respect des  conditions cumulatives suivantes :

- Recueillir l’accord écrit au préalable du particulier employeur ;

- Respecter un délai de prévenance nécessaire au particulier employeur pour procéder, le  cas échéant, à son remplacement.

Le salarié n’est pas tenu de motiver sa demande de congés pour convenance personnelle.  Le particulier employeur n’est pas tenu de motiver son refus d’accorder lesdits congés.

A défaut d’avoir obtenu l’accord du particulier employeur, l’absence du salarié à son poste de travail  peut être assimilée à une absence injustifiée.  

Les congés pour convenance personnelle suspendent provisoirement le contrat de travail.

Ces congés ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif. Ils n’ouvrent pas droit à rémunération  et ne sont pas pris en compte dans le calcul du droit à congés payés et au titre de l’ancienneté.  

Article XX-2-2 - Congé pour enfant malade

Tout salarié a le droit de bénéficier d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constaté  par certificat médical, d'un enfant de moins de seize (16) ans dont il assume la charge.  

Le salarié prévient, par tous moyens, le particulier employeur dès que possible et lui adresse le  certificat médical dans un délai de quarante (48) heures, sauf cas de circonstances exceptionnelles. A  défaut, l’absence du salarié peut être assimilée à une absence injustifiée.

La durée de ce congé est de trois (3) jours ouvrables par année civile.  

Cette durée est portée à cinq (5) jours ouvrables si l’enfant est âgé de moins d’un an ou si le salarié  assume la charge de trois (3) enfants ou plus de moins de seize (16) ans.

Le congé pour enfant malade ne constitue pas un congé pour évènement familial.  

Ce congé n’est pas assimilé à du temps de travail effectif. Il n’ouvre pas droit à rémunération et n’est  pas pris en compte dans le calcul du droit à congés payés et au titre de l’ancienneté.

Article XX-2-3 – Congé de présence parentale

Le salarié, dont l'enfant à charge est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident  d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants,  peut demander à bénéficier d'un congé de présence parentale. Les conditions d’octroi et la durée de  ce congé sont prévues par les dispositions légales et règlementaires de droit commun.  

Ce congé n’est pas rémunéré par le particulier employeur. Il n’est pas assimilé à de la présence  effective pour la détermination du droit à congés payés. En revanche, il est pris en compte pour la  détermination des droits au titre de l’ancienneté. 

A son retour de congé pour présence parentale, le salarié doit être réintégré dans l’emploi  précédemment occupé.  

Article XX-2-4 - Autres congés non rémunérés

D’autres congés non rémunérés sont prévus par les dispositions du socle spécifique « assistant  maternel » de la présente convention collective

Chapitre V - Absences

Toute absence doit être justifiée et le cas échéant autorisée par le particulier employeur. 

Le défaut d’autorisation ou de justification de l’absence dans les délais impartis peut être considéré  comme fautif.

En cas d’absence pour maladie ou accident, le salarié prévient, par tout moyen, le particulier  employeur dès que possible et lui communique le justificatif de l’arrêt de travail dans un délai de  quarante-huit (48) heures, sauf cas de circonstances exceptionnelles.

La période de suspension du contrat de travail au titre de la maladie et de l’accident d’origine non  professionnel(le) n’est pas assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination du droit à  congés payés et au titre de l’ancienneté.

La période de suspension du contrat de travail au titre de la maladie professionnelle, de l’accident  d’origine professionnelle ou de l’accident de trajet est assimilée à du temps de travail effectif pour la  détermination du droit à congés payés, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an. Elle est prise  en compte en totalité pour la détermination des droits au titre de l’ancienneté.

Les règles d’indemnisation du salarié, dont le contrat de travail est suspendu en raison de son état de  santé, sont prévues à l’article XX du présent socle commun.

A l’issue de la période de suspension du contrat de travail, le salarié doit, dans certains cas, bénéficier  d’une visite de reprise auprès de la médecine du travail visée à l’article XX de la présente convention  collective.

Dans les cas et conditions prévues par l’annexe XX de la présente convention collective, il bénéficie  également, à son retour, d’un entretien professionnel.

Les dispositions du présent chapitre sont complétées par les dispositions de même objet prévues dans  chacun des socles spécifiques. 

Chapitre VI - Classification

Chapitre VII - Rémunération

Les dispositions du présent chapitre sont complétées par les dispositions de même objet prévues dans  chacun des socles spécifiques. 

Article XX - Salaire horaire brut minimum  

Le salaire horaire brut minimum est défini comme le salaire en-dessous duquel aucun salarié relevant  de la présente convention collective ne peut être rémunéré.

Le présent article est complété par les dispositions prévues dans chacun des socles spécifiques.  Article XX - Mensualisation du salaire

Le salaire de base du salarié est mensualisé quel que soit le nombre de jours, de semaines travaillées dans l’année.

La mensualisation du salaire garantit un lissage de la rémunération.

Des dérogations à la mensualisation sont prévues dans chacun des socles spécifiques.  Article XX - Calcul du salaire mensuel brut de base

La mensualisation du salaire est calculée sur la base du salaire horaire brut.

Les modalités de calcul du salaire mensuel brut de base sont prévues dans chacun des socles  spécifiques.

Article XX - Majoration du salaire mensuel brut de base

Le salaire mensuel brut de base peut être majoré, sous certaines conditions prévues dans chacun des  socles spécifiques.

Article XX – Déduction des périodes d’absence

Les dispositions du présent article sont prévues dans chacun des socles spécifiques.64

Article XX - Paiement du salaire et déclarations

Article XX-1 – Déclaration du salaire

Le particulier employeur déclare la rémunération mensuelle du salarié auprès des organismes  concernés visés à l’annexe XX de la présente convention collective.

A partir de la déclaration effectuée par le particulier employeur, les organismes concernés calculent et  prélèvent les cotisations sociales puis émettent un bulletin de salaire, qui est mis à la disposition du  salarié.

Article XX-2 - Paiement du salaire

Le paiement du salaire est obligatoirement effectué, tous les mois, à la date et dans les conditions  prévues au contrat de travail, par le particulier employeur.

Avec l’accord écrit du salarié, le particulier employeur a la possibilité de confier le versement de la  rémunération en donnant mandat :

- au CESU à travers le dispositif CESU+ ;  

- à PAJEMPLOI à travers le dispositif PAJEMPLOI +.

Chapitre VIII – Indemnités et prestations

Les dispositions du présent chapitre sont complétées par les dispositions de même objet prévues dans  chacun des socles spécifiques. 

Article XX - Indemnités liées à la conduite d’un véhicule  

Si, en accord avec le particulier employeur, le salarié est amené à utiliser son véhicule personnel pour  les besoins de son activité professionnelle, il bénéficie d’une indemnité kilométrique.  

Le montant de l’indemnité kilométrique est fixé par les parties dans le contrat de travail. Il ne peut pas  être inférieur au barème de l'administration et supérieur au barème fiscal.

Si le salarié utilise le véhicule du particulier employeur dans le cadre de son activité professionnelle, il  ne bénéficie pas de l’indemnité kilométrique.

Les indemnités liées à la conduite d’un véhicule ne sont pas prises en compte pour déterminer  l’indemnité de congés payés à verser au salarié.

Le présent article est complété par les dispositions de même objet prévues dans chacun des socles  spécifiques.

Article XX - Autres indemnités et prestations  

D’autres indemnités et prestations sont prévues dans chacun des socles spécifiques.

Article XX – Prise en charge d’une partie du coût de l’abonnement à un service de transports  publics de personnes ou à un service public de location de vélos

Conformément aux dispositions légales et règlementaires de droit commun, le salarié bénéficie d’une  prise en charge, par le particulier employeur, à hauteur de cinquante pour cent (50 %) du prix du titre

d'abonnement qu’il a souscrit pour réaliser les déplacements entre son domicile habituel et son lieu  de travail, au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos.

Les dispositions du présent article sont complétées par les dispositions de même objet prévues dans  le socle spécifique « salarié du particulier employeur ».

Chapitre IX - Ancienneté

L’ancienneté est appréciée en fonction de la durée des services du salarié auprès du particulier  employeur, au titre d’un même contrat de travail, quelle que soit la durée de travail.  

L’ancienneté est déterminée à compter de la date de prise d’effet du contrat de travail et s’arrête à la  date à laquelle ce dernier prend fin.

Certaines périodes de suspension du contrat de travail sont prises en compte pour déterminer  l’ancienneté du salarié. Les périodes visées sont rappelées dans le glossaire annexé à la présente  convention collective. Cette annexe présente une valeur indicative et non conventionnelle.

Chapitre X – Retraite complémentaire

Pour les particuliers employeurs et les salariés relevant du champ d’application conventionnel de la  présente convention collective, la caisse compétente en matière de retraite complémentaire est  l’IRCEM AGIRC-ARRCO.

Titre 2 : Rupture du contrat de travail

Les dispositions du présent titre sont complétées par les dispositions de même objet prévues dans  chacun des socles spécifiques. Ces dispositions et celles prévues au titre 2 des socles spécifiques  doivent donc être consultées dans le même temps.

Chapitre I- Rupture du contrat de travail à durée déterminée

Les dispositions relatives à la rupture du contrat de travail à durée déterminée sont prévues par  les dispositions légales et réglementaires du droit commun applicables. 

Chapitre II- Rupture du contrat de travail à durée indéterminée

Article XX - Ruptures du contrat de travail à durée indéterminée

Article XX-1- Rupture du contrat de travail à l’initiative du particulier employeur

Les ruptures du contrat de travail à durée indéterminée à l’initiative du particulier employeur et  leur formalisme éventuel sont prévus par les dispositions inscrites dans chacun des socles  spécifiques.

Article XX-2 – Rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié

Article XX-2-1 – Démission

Le contrat de travail peut être rompu à l’initiative du salarié. La démission résulte d'une volonté  sérieuse et non équivoque, exprimée clairement par écrit.

Le salarié en informe obligatoirement le particulier employeur par lettre recommandée avec  accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

La date de première présentation de la lettre recommandée ou de la remise en main propre  constitue le point de départ du préavis.

Article XX-2-1 – Départ à la retraite

Dès lors qu’il atteint l’âge légal d’ouverture du droit à une pension de retraite, sans  nécessairement bénéficier d’une pension de retraite à taux plein, le salarié peut notifier son  départ à la retraite au particulier employeur, par écrit, dans les conditions prévues par les  dispositions légales et règlementaires de droit commun.  

Article XX-3 - Rupture du contrat de travail du fait du décès  

Article XX-3-1- Décès du particulier employeur  

Les dispositions du présent article sont prévues dans chacun des socles spécifiques.

Article XX-3-2- Décès du salarié

Le décès du salarié entraîne de plein droit la rupture du contrat de travail. Cette rupture intervient  à la date du décès du salarié.  

Le particulier employeur en informe l’organisme destinataire de la déclaration d’emploi du salarié.

Le particulier employeur informe les ayants-droits de la rupture du contrat de travail et leur  remet, dans un délai de trente (30) jours calendaires à compter du décès, le dernier bulletin de  salaire ainsi que le certificat de travail et le reçu pour solde de tout compte prévus dans le socle  commun, à l’article XX de la présente convention collective.

Le décès du salarié peut ouvrir droit, sous conditions, aux prestations du régime de prévoyance de  branche, prévues dans le socle commun, à l’article XX de la présente convention collective. 

La rupture du contrat de travail entraîne le versement aux ayant-droits :  

- du dernier salaire dû au jour du décès ;

- d’une indemnité compensatrice pour les congés payés acquis, non rémunérés et non  pris par le salarié au jour du décès, dont les conditions et modalités de calcul sont  prévues par chacun des socles spécifiques.

Article XX-3-3- Décès de l’enfant du particulier employeur

Les dispositions du présent article sont prévues dans chacun des socles spécifiques. Article XX-4 – Autres ruptures du contrat de travail

Les autres ruptures du contrat de travail sont précisées dans chacun des socles spécifiques.

Article XX- Préavis

La rupture du contrat de travail à l’initiative du particulier employeur ou du salarié peut être  assortie ou non d’un préavis.

La date de fin du contrat de travail correspond :

- À la date de fin du préavis, en cas d’exécution totale de celui-ci par le salarié ; - À la date prévue de fin du préavis, en cas d’inexécution totale ou partielle du préavis  à l’initiative du particulier employeur ;

- Au dernier jour travaillé, en cas d’inexécution totale ou partielle du préavis à  l’initiative du salarié.

Le présent article est complété par les dispositions spécifiques prévues dans chacun des socles  spécifiques.

Article XX-1 – Exécution du préavis

La période de préavis est un délai préfix commençant à courir à compter de la date de la première  présentation de la lettre recommandée avec accusé réception notifiant la rupture du contrat de  travail ou de la date de remise en mains propres contre décharge.  

Le préavis ne peut être interrompu ou suspendu.  

Par exception, le préavis peut être suspendu en cas de :

- Arrêt de travail consécutif à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, - Suspension du contrat de travail consécutive à un congé maternité ou d’adoption, - Prise de congés payés. Par exception, les périodes de préavis et de congés payés  peuvent se cumuler en cas d’accord écrit et signé des parties.

En cas d’exécution totale du préavis par le salarié, la date de fin du contrat de travail correspond  à la date de fin du préavis prorogé, le cas échéant, de la durée correspondant aux trois cas de  suspension précédemment énoncés pris durant la période de préavis dans les conditions prévues  à l’alinéa précédent.

Le présent article est complété par les dispositions prévues dans chacun des socles spécifiques de  la présente convention collective.  

Article XX-2 – Inexécution du préavis

L’inexécution totale ou partielle du préavis imposée par le particulier employeur donne droit à  une indemnité compensatrice de préavis jusqu’à la date prévue de fin du contrat de travail. Cette  indemnité est soumise à contributions et cotisations sociales, est égale au montant de la  rémunération brute correspondant à la durée du préavis prévue dans chacun des socles  spécifiques de la présente convention collective. La période d’inexécution du préavis est prise en  compte pour la détermination du droit à congés payés et au titre de l’ancienneté.

L’inexécution de la totalité ou d’une partie du préavis, à la demande du salarié, peut être acceptée  par le particulier employeur. Dans ce cas, le contrat de travail prend fin au dernier jour travaillé.  A défaut d’accord entre les parties, l’inexécution totale ou partielle du préavis imposée par le  salarié ouvre droit au profit du particulier employeur à une indemnité égale au montant de la  rémunération nette correspondant à la durée non exécutée du préavis.

Article XX-3 – Absence de préavis en cas de faute grave ou de faute lourde

En cas de faute grave et de faute lourde, la date de la rupture du contrat de travail est fixée à la  date d’envoi de la notification de la rupture du contrat de travail par le particulier employeur.

Chapitre III- Sommes allouées au salarié à la fin du contrat de travail

Article XX- Indemnités liées à la rupture du contrat de travail

Article XX-1 – Dispositions générales

Les conditions d’octroi et de fixation des indemnités liées à la rupture du contrat de travail sont déterminées par les dispositions prévues dans chacun des socles spécifiques.

Article XX-2 – Dispositions applicables en cas de départ volontaire à la retraite

Le salarié qui part volontairement à la retraite peut bénéficier d’une indemnité de départ à la  retraite, dans les conditions et selon les modalités prévues dans le socle commun, à l’article XX de  la présente convention collective.

Article XX- Indemnité compensatrice de préavis

Le présent article s’applique au particulier employeur amené à verser une indemnité  compensatrice de préavis au salarié dans les conditions et selon les modalités de calcul prévues  par chacun des socles spécifiques. Le montant de l’indemnité compensatrice de préavis  correspond à la rémunération due au salarié jusqu’à la date de fin du contrat de travail.

Article XX- Indemnité compensatrice de congés payés

En cas de rupture du contrat de travail, le salarié a droit une indemnité compensatrice de congés  payés.

Cette indemnité correspond à la rémunération de l’ensemble des congés payés acquis, non pris  non rémunérés au jour de la date de fin du contrat de travail, dont les conditions et modalités de  calcul sont prévues par chacun des socles spécifiques de la présente convention collective.

Article XX- Autres sommes versées

A la date de fin du contrat de travail, seront versées au salarié, la rémunération et toute somme  due en application des dispositions prévues par chacun des socles spécifiques.

Chapitre  IV  – Documents  remis  au  salarié  à  la  fin  du  contrat  de  travail

Par principe, à la date de fin du contrat de travail définie dans le socle commun à l’article XX de la  présente convention, le particulier employeur remet obligatoirement au salarié :

Un certificat de travail précisant :

o Les nom, prénom et adresse du particulier employeur,  

o Les nom et prénom du salarié,

o La date d’embauche,

o La date de fin du contrat de travail,  

o La nature de l'emploi occupé ou, le cas échéant, les emplois successivement  occupés et les périodes correspondantes,

o La portabilité de la prévoyance,

o Le cas échéant, la mention précisant que le salarié est libre de tout  engagement à l’égard du particulier employeur.

L’attestation pour présenter une demande d’indemnisation auprès de l’organisme  Pôle emploi.

Un reçu pour solde de tout compte détaillant les sommes versées au salarié à la date  de la rupture du contrat de travail. Le reçu pour solde de tout compte peut-être signé  par le salarié. Il peut être dénoncé dans les six (6) mois qui suivent sa signature, délai  au-delà duquel il devient libératoire pour le particulier employeur pour les sommes  qui y sont mentionnées.

Par exception, lorsque le préavis n’est pas exécuté en partie ou en totalité à la demande du salarié,  le particulier employeur dispose d’un délai maximal de deux (2) semaines calendaires à compter  de la date de fin du contrat pour remettre au salarié l’ensemble des documents visés ci-dessus et  procéder au versement des indemnités de fin de contrat.

Lorsque le préavis n’est pas exécuté à la demande du salarié, une attestation précisant la date à 70

laquelle ce dernier se trouve libre de tout engagement peut être remise au salarié.

Des modèles de certificat de travail, de reçu pour solde de tout compte et l’attestation précitée  sont annexés à la présente convention collective (annexe n°XX). Ces modèles présentent une  valeur indicative et non conventionnelle.



Chapitre V – Restitution du logement par le salarié à la fin du contrat  de travail

Les dispositions spécifiques liées à la restitution du logement par le salarié à la fin du contrat de  travail sont prévues dans le socle spécifique « salariés du particulier employeur ».

PARTIE V – DROITS SOCIAUX  ATTACHES AUX SALARIES

Chapitre  I  – Economie  générale  des  droits  sociaux  attachés  aux  salariés

Article XX - Principe d’attachement des droits sociaux aux salariés  

Les dispositions de la présente convention collective résultent de la volonté de partenaires sociaux  du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile de consacrer, eu égard à la  singularité du secteur, le principe de l’attachement des droits sociaux aux salariés afin de :

- Assurer l’effectivité par mutualisation des droits sociaux attachés aux salariés par une  mise en œuvre ;

- Mutualiser les obligations employeurs afférentes, le cas échéant à l’appui d’un mandat  confié par ceux-ci, et ainsi leur garantir un mécanisme de solidarité.

Article XX – Mise en œuvre des droits sociaux attachés aux salariés  

Les partenaires sociaux du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile confient  la mise en œuvre des droits sociaux attachés aux salariés à l’association paritaire créée, aux termes  de l’accord du 19 décembre 2018 applicable aux assistants maternels et aux salariés du particulier  employeur, dénommée APNI.  

L’APNI, lorsqu’elle est désignée par un texte légal, réglementaire, la convention collective ou un  accord de branche étendu, a pour objet d’assurer l’interface, entre les particuliers employeurs, les  salariés et l’ensemble des acteurs, dans la mise en œuvre de la politique sectorielle arrêtée par la  branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile.

A ce titre, l’APNI est chargée conformément aux orientations stratégiques de la branche du secteur  des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile et de manière applicative de : - Gérer et déployer le budget et les ressources affectées en vue de réaliser son objet, - Disposer, le cas échéant, des mandats confiés par les employeurs.

Chapitre II – Déclinaison des droits sociaux attachés aux salariés

Les dispositions du présent chapitre résultent de la volonté de partenaires sociaux du secteur des  particuliers employeurs et de l’emploi à domicile de renforcer et développer le socle de droits  sociaux attachés aux salariés.

La présente convention collective prévoit ainsi des dispositions renforcées notamment en matière  de prévention des risques et santé au travail, professionnalisation, accès à des activités sociales et  culturelles prévoyance, prime de départ à la retraite.

Sous-Chapitre X - Santé au travail et prévention des risques

La loi n° 2011-867 du 20 juillet 2011 a rendu applicable aux salariés du particulier employeur les  dispositions de droit commun relatives à la surveillance médicale des salariés.

Par ailleurs, prenant en compte la singularité de la branche du secteur des particuliers employeurs  et de l’emploi à domicile, elle permet en application de l’article L.4625-2 du code du travail de  déroger par accord de branche étendu aux règles relatives à l’organisation et au choix du service  de santé au travail ainsi qu’aux modalités de surveillance de l’état de santé des salariés du  particulier employeur.

L’ordonnance prise en application de l’article 99 de la loi d’accélération de la simplification de  l’action publique rend applicable aux assistants maternels du particulier employeur les  dispositions de droit commun relatives à la surveillance médicale et élargi le champ d’application  de l’article L.4625-2 du code du travail aux assistants maternels.

Section 1 – Surveillance médicale des salariés  

Article XX – Surveillance médicale adaptée à la singularité du secteur  

L’employeur a l’obligation d’assurer la surveillance médicale des salariés relevant du champ  d’application professionnel de la présente convention collective. Dans ce cadre, il doit s’assurer  du suivi individuel de l’état de santé du salarié par la médecine du travail.  Les salariés relevant de la présente convention collective doivent se soumettre à l’ensemble des  actes liés à la surveillance médicale.  

Article XX – Mise en œuvre de la surveillance médicale des salariés

L’annexe X détermine les modalités adaptées de surveillance médicale des salariés et prévoient  les règles nécessaires afin de :

- Assurer l’effectivité par mutualisation des droits sociaux attachés aux salariés par leur mise en œuvre ;

- Mutualiser les obligations employeurs afférentes, à l’appui d’un mandat confié par ceux ci à une association paritaire, et ainsi leur garantir un mécanisme de solidarité.

Section 2 – Prévention des risques professionnels dans  la branche du secteur  des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile

Article  XX  – Prévention  des  risques  professionnels  dans  la  branche  du  secteur  des  particuliers employeurs et de l’emploi à domicile

Le particulier employeur n’étant pas une entreprise, les dispositions de droit commun relatives à la prévention des risques professionnels ne sont pas applicables.

L‘annexe XX détermine les modalités de la mise en œuvre de mesures destinées à prévenir les  risques de maladie ou d’accident liés à l’activité professionnelle des salariés.

Sous-Chapitre X – La professionnalisation des salariés

La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, aux  termes de son article 38, a confirmé la singularité du secteur des particuliers employeurs et de  l’emploi à domicile en adaptant les modalités d’organisation et de financement de la formation  professionnelle aux spécificités de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi  à domicile. Le décret d’application n°2018-1344 du 28 décembre 2018 relatif aux contributions  versées par certaines catégories d’employeur consacre le mandatement par les particuliers  employeurs de l’APNI. Deux arrêtés du 21 décembre 2018 et du 27 janvier 2020 ont également  été pris pour l’application des dispositions de la loi au secteur.

C’est dans ce cadre qu’a été conclu l’accord cadre interbranche de mise en œuvre d’une politique  de professionnalisation dans le secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile du  17 novembre 2020. Il détermine les modalités de définition, de mise en œuvre et de  développement d’une politique de professionnalisation ambitieuse tenant compte de la  singularité du secteur. Cet accord est articulé autour de la promotion des métiers, la valorisation  et la reconnaissance des compétences par la formation et la certification, l’accompagnement des  particuliers employeurs et des salariés, la CPNEFP et le financement de la formation  professionnelle continue.  

Article  XX  – Définition  et  mise  en  œuvre  de  la  politique  de  professionnalisation  de  branche

La professionnalisation est le processus qui permet au salarié de construire et développer ses  compétences, et qui accompagne la formation professionnelle tout au long de la vie afin d’acquérir  et d’actualiser des connaissances, des compétences et favoriser l’évolution professionnelle.  

La Commission paritaire nationale pour l’emploi et la formation professionnelle (CPNEFP) prévue  à l’article XX (partie III) de la présente convention définit la politique de professionnalisation de la  branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile.  

Elle doit notamment permettre de :

- répondre aux enjeux de la branche en matière d’accroissement des besoins de la société  en termes d’accompagnement à domicile, d’accueil individuel de l’enfant par l’adaptation,  le développement et l’acquisition de nouvelles compétences,

- favoriser l’attractivité et la mixité des métiers de la branche professionnelle, - assurer la sécurisation des parcours professionnels et l’emploi des salariés, - accompagner la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Les modalités de mise en œuvre de la politique de professionnalisation sont fixées par l’annexe  XX de la présente convention collective.

Article XX - Développement de la professionnalisation  

Article XX-1 - Financement de la formation professionnelle

Le développement de la professionnalisation du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi  à domicile est financé par :

Deux contributions prises en charge par les particuliers employeurs :

o une contribution légale à la formation professionnelle dérogatoire prévue à  l’article L. 6331-57 du Code du travail,  

o une contribution conventionnelle à la formation professionnelle prévue par  l’annexe XX de la présente convention collective Les partenaires sociaux  considérant que le développement de la professionnalisation des salariés  représente un enjeu majeur pour le secteur ont décidé de renforcer les  démarches en ce sens et de traduire leurs engagements notamment à travers une  contribution conventionnelle renforcée permettant un financement élargi de la  formation professionnelle des salariés de la branche du secteur des particuliers  employeurs et de l’emploi à domicile.

L’ensemble des autres contributions ou ressources dont l’objet et la finalité sont affectés  au financement de la professionnalisation des salariés de la branche du secteur des  particuliers employeurs et de l’emploi à domicile.

Article XX-2 – Gestion des ressources

Conformément aux orientations stratégiques décidées par la branche du secteur des particuliers  employeurs et de l’emploi à domicile et à l’annexe XX de la présente convention collective, la  gestion des ressources est confiée à l’APNI.

L’APNI est chargée d’assurer la gestion de :

- la contribution légale visée à l’article XX- 1 de la présente convention collective, qui lui est  confiée aux termes de l’article L. 6331-60 du code du travail en application des dispositions  légales et réglementaires en vigueur ;

- la contribution conventionnelle visée à l’article XX- 1 de la présente convention collective  qui lui est confiée par l’annexe XX de la présente convention collective ;

- l’ensemble des autres contributions ou ressources visées à l’article XX-1 de la présente  convention collective.

Article  XX  – Adaptation  des  dispositifs  de  formation  professionnelle  continue  à  la  singularité du secteur et accompagnement des particuliers employeurs et des salariés

Afin de tenir compte des spécificités du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à  domicile et garantir l’accès à la formation professionnelle pour les salariés relevant du champ  d’application de la présente convention collective, et favoriser le départ en formation, les  modalités d’accès aux dispositifs de la formation professionnelle continue sont aménagées par  l’annexe XX de la présente convention collective.  

Dans ce cadre, l’APNI, ainsi mandatée par les particuliers employeurs, assure l’interface entre les  particuliers employeurs, les salariés et l’ensemble des acteurs concernés. A ce titre, elle  accompagne les salariés et les particuliers employeurs notamment en vue d’assurer la prise en  charge et le versement direct aux salariés des rémunérations et des frais de vie engagés pendant  le suivi de formation et procéder aux déclarations et informations afférentes.

Article XX – Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.  

La politique de professionnalisation du secteur doit pouvoir répondre aux enjeux de l’emploi dans  la branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile liés notamment au  vieillissement de la population, aux évolutions des attentes et des besoins des parents en termes  d’accueil individuel et des ménages en termes d’entretien du cadre de vie.

Les partenaires sociaux souhaitent inscrire leurs travaux dans une démarche de la gestion  prévisionnelle des emplois et des compétences - GPEC- et ainsi insuffler une dynamique visant à  anticiper les évolutions prévisibles des emplois, des compétences et des qualifications.  Dans le cadre des négociations relatives à la GPEC de la branche du secteur des particuliers  employeurs et de l’emploi à domicile dans le respect des dispositions légales, les partenaires  sociaux s’appuient sur le CNPDS pour déterminer les orientations politiques en vue du  développement et de la mise en œuvre de la GPEC, liées aux mutations économiques,  démographiques et technologiques.  

Afin de préparer les négociations, le CNPDS pourra notamment s’appuyer sur les travaux du  Comité technique paritaire d’observation et de prospective des métiers et des qualifications ayant  conformément à l’annexe XX de la présente convention collective pour mission de favoriser une  démarche de GPEC, ainsi que sur l’observatoire des emplois et de la famille afin d’établir un  diagnostic qualitatif, quantitatif et prospectif de l’emploi des métiers et des compétences.  

Sous -CHAPITRE X – Activités sociales et culturelles

Article X - Mise en place d’actions permettant l’accès des salariés aux activités sociales  et culturelles  

Les partenaires sociaux du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile dans le  cadre du développement des droits sociaux des salariés souhaitent mettre en place au profit des  salariés de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile des actions  leur permettant d’accéder à des activités sociales et culturelles.  

Dans ce cadre, un portail web est mis en place. Il permet aux salariés de la branche d'accéder à  des offres qualitatives de voyages, de culture, de sports et loisirs à tarifs préférentiels au même  titre que ceux dont bénéficient certains salariés d’entreprise.

Article X - Mise en œuvre des actions permettant l’accès des salariés aux activités sociales  et culturelles

La mise en œuvre opérationnelle des actions permettant l’accès des salariés aux activités sociales  et culturelles est confiée à l’APNI.

Dans le cadre des orientations stratégiques arrêtées par la branche du secteur des particuliers  employeurs et de l’emploi à domicile, l’APNI est ainsi chargée de la mise en œuvre opérationnelle  du portail activités sociales. A ce titre, elle détermine le contenu de l’offre activités sociales et  culturelles, et son accessibilité pratique, par le biais d’un portail web régulièrement actualisé au  bénéficie des salariés de la branche.

Article X – Financement  

Le financement de ce dispositif est assuré par le fonds d’information et de valorisation de l’emploi  à domicile (FIVED) visé à l’article XX de la présente convention collective, alimenté par une  contribution à la charge des particuliers employeurs et destinée notamment à permettre l’accès  des salariés aux activités sociales et culturelles. 

Sous-Chapitre X – Prévoyance

Article X - Mise en place d’un régime de prévoyance de branche  

Les partenairessociaux affirment leur attachement à l’existence d’une protection sociale effective  au bénéfice des salariés de la branche, notamment contre les risques incapacité, invalidité, décès,

afin de permettre une indemnisation, sous certaines conditions, en cas de réalisation de ces  risques. 

Les règles relatives au régime de prévoyance mis en place au sein de la branche du secteur des  particuliers employeurs et de l’emploi à domicile sont prévues dans l’Annexe n° XX de la présente  convention collective nationale, intitulée « Accord instituant un régime de prévoyance dans la  branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile ».  

Cette annexe fait partie intégrante de la présente convention.

Article X - Mise en œuvre opérationnelle du dispositif

Conformément à son objet social, l’APNI a vocation à assurer l’interface entre les particuliers  employeurs, les salariés et l’ensemble des acteurs, dans la mise en œuvre de la politique  sectorielle arrêtée par la branche pour l’effectivité des garanties sociales des salariés. Elle se voit  ainsi confier des attributions en matière de protection sociale complémentaire et, notamment, de  prévoyance.

Au regard des spécificités du secteur (en particulier la multiplicité d’employeurs) et afin de garantir  l’effectivité des droits des salariés en matière de prévoyance, l’APNI aura pour mission :

- d’organiser, pour le compte des particuliers employeurs, la mise en œuvre et le suivi du régime  de prévoyance, notamment par le mandat donné par les particuliers employeurs au travers des  dispositifs simplifiés de déclaration et de paiement des cotisations sociales.

Dans le cadre de ce mandat, elle sera notamment chargée de certaines obligations et  démarches administrative incombant à ces derniers, telle que, par exemple, la remise de la  notice d’information aux salariés.

- la collecte des cotisations dues au titre du régime de prévoyance.  

En application de l’article L. 133-7 du Code de la sécurité sociale, elle déléguera le  recouvrement desdites cotisations aux organismes de recouvrement du régime général et,  pour les salariés relevant du régime agricole, aux caisses de mutualité sociale agricole.  

Dans le cadre des missions qui lui sont conférées, l’APNI a une vocation applicative de  déploiement, le cas échéant par délégation, sous-traitance ou conventionnement, avec un ou des  tiers sous sa responsabilité.

Article X – Financement  

L’indemnisation au titre des garanties de prévoyance susvisées est financée conjointement par les  cotisations des particuliers employeurs et des salariés, dans les conditions fixées par l’Annexe n°  XX de la présente convention collective nationale, intitulée « Accord instituant un régime de  prévoyance dans la branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile ».

Sous-Chapitre X – Indemnité conventionnelle de départ volontaire à  la retraite

Article  X  - Mise  en  place  d’une  indemnité  conventionnelle  de  départ  volontaire  à  la  retraite

Dans une démarche de reconnaissance et de fidélisation des salariés relevant du champ  d’application de la présente convention collective, les partenaires sociaux ont décidé de leur offrir  la possibilité de bénéficier d’une indemnité de départ volontaire à la retraite conventionnelle de  branche.  

Afin d’assurer une meilleure effectivité des droits de salariés, en considération de la singularité  des métiers qu’ils occupent, les partenaires sociaux se sont notamment engagés dans une  démarche de reconnaissance de la durée cumulée des périodes d’emploi au sein de la branche,  en lieu et place de la notion d’ancienneté auprès d’un même particulier employeur.  

Les conditions et modalités permettant aux salariés relevant du champ d’application de la  présente convention collective de bénéficier de l’indemnité conventionnelle de départ volontaire  à la retraite sont fixées par l’annexe XX de la présente convention collective.

Article X - Mise en œuvre opérationnelle du dispositif

L’annexe XX de la présente convention collective fixe les modalités de mise en œuvre du dispositif. La mise en œuvre opérationnelle du dispositif est confiée à l’APNI.  

Plus précisément, dans le cadre des orientations stratégiques arrêtées par la branche du secteur  des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile, l’APNI est chargée de percevoir la  contribution visée à l’annexe XX de la présente convention collective et de verser l’indemnité  conventionnelle de départ volontaire à la retraite aux salariés éligibles au dispositif.

Article X – Financement  

Afin de garantir un mécanisme de solidarité entre les particuliers employeurs au service de  l’effectivité des droits des salariés du secteur, cette indemnité est financée, de manière  mutualisée, par une contribution à la charge des particuliers employeurs, fixée par l’annexe XX de  la présente convention collective.



SOCLE ASSISTANT MATERNEL

PARTIE IV - DISPOSITIONS  RELATIVES AU CONTRAT DE  TRAVAIL

Titre 1 - Formation et exécution du  contrat de travail

Les dispositions du présent titre complètent les dispositions de même objet, prévues dans  le socle commun. Ces dispositions et celles prévues au titre 1 du socle commun doivent  donc être consultées dans le même temps.

Chapitre I - Embauche et contrat de travail

Article XX - Formation du contrat de travail

Les dispositions relatives à la formation du contrat de travail sont prévues dans le socle  commun, à l’article XX de la présente convention collective. 

Article XX - Forme, objet et nature du contrat de travail  

Les dispositions du présent article complètent les dispositions de même objet, prévues  dans le socle commun. 

Article XX-1 - Forme du contrat de travail

Au plus tard le jour de la date d’effet de l’embauche, le particulier employeur et l’assistant  maternel concluent un contrat de travail écrit pour chaque enfant accueilli, y compris  lorsqu’il s’agit d’enfants de la même famille.

Dès lors que l’assistant maternel et le particulier employeur sont déjà liés par un contrat  de travail conclu pour l’accueil d’un enfant de la même famille et que ce contrat n’a pas été  rompu, la règle suivante s’applique : les parties conviennent, dans le cadre du nouveau  contrat, juridiquement distinct de toute autre relation contractuelle de travail, de  reprendre l’ancienneté acquise par l’assistant maternel au titre du contrat le plus ancien,  toujours en cours. Cette reprise s’applique uniquement à l’ancienneté et non aux autres  droits acquis par l’assistant maternel, tels que ceux relatifs aux congés payés.

En plus des éléments obligatoires visés dans le socle commun à l’article XX de la présente  convention collective, le contrat de travail comprend les mentions suivantes :  - Le nom de l’enfant et sa date de naissance ;  

- Le lieu de travail et d’accueil de l’enfant ;

- Les références de l’agrément ;  

- L’assurance responsabilité civile professionnelle du salarié ;

- Sauf en cas d’accueil occasionnel défini à l’article XX du présent socle  spécifique :

o les périodes de travail à savoir le nombre de semaines de travail sur une  période de douze (12) mois consécutifs ainsi que le nombre de jours et  d’heures de travail dans la semaine,

o les jours travaillés dans la semaine ainsi que le nombre d’heures de  travail et les horaires de travail par jour, sauf exceptions prévues à  l’article XX-1-2 du présent socle spécifique,

o les semaines non travaillées par l’assistant maternel, en cas d’accueil  de l’enfant quarante-six (46) semaines ou moins par période de douze  (12) mois consécutifs, telle que défini à l’article XX du présent socle  spécifique, sauf exceptions prévues à l’article XX-1-2 du présent socle  spécifique.  

Article XX-2 - Objet du contrat de travail

Le contrat de travail précise les modalités d’exécution de la relation de travail et d’accueil  de l’enfant, dans le respect de l’agrément dont l’assistant maternel est titulaire.  

Article XX-3 – Nature du contrat de travail  

Les dispositions relatives à la nature du contrat de travail sont prévues dans le socle  commun, à l’article XX de la présente convention collective.

Article XX-4 - Documents à joindre au contrat de travail  

Le particulier employeur remet à l’assistant maternel la liste des consignes et informations  concernant l’enfant, à savoir :

- Les éléments relatifs aux modes de déplacement de l’enfant (dont les  modalités de conduite à l’école, aux activités extrascolaires et autres) ; - Les éléments relatifs à la santé de l’enfant :

o Permettant de vérifier les vaccinations (certificats médicaux…) ; o L’autorisation parentale d’intervention médicale ou chirurgicale  d’urgence ;

o Les coordonnées du médecin qui suit l’enfant ;

o L’éventuel régime alimentaire et les consignes en cas d’urgence ; o L’autorisation d’aide à la prise des médicaments et, le cas échéant,  l’ordonnance et le protocole du médecin à jour (à savoir le traitement  et les soins à mettre en œuvre pour la prise en charge de la maladie)  ainsi que tout autre document rendu obligatoire conformément aux  dispositions légales et règlementaires en vigueur ;

- La liste à jour des personnes :

o titulaires de l’exercice de l’autorité parentale, dans les limites de  l’éventuel droit de visite restreint dont l’assistant maternel a été  informé par écrit ;

o autorisées à récupérer l’enfant au domicile de l’assistant maternel ;  o à contacter en cas d’urgence et en l’absence des parents ;

- Les éléments et autorisations relatifs aux modes de déplacement de l’enfant  prévus dans le contrat de travail (conduite à l’école, aux activités  extrascolaires et autres).

Ces consignes et informations doivent figurer en annexe du contrat de travail.  

Toute évolution dans la situation de l’enfant impactant ces consignes et informations doit  être notifiée au salarié par écrit.

Article XX - Formalités liées à l’embauche

Article XX-1 – Immatriculation du particulier employeur

Les dispositions relatives à l’immatriculation du particulier employeur sont prévues dans le  socle commun, à l’article XX de la présente convention collective. 

Pour pouvoir bénéficier du complément de libre choix de mode de garde, le particulier  employeur doit déposer une demande soit auprès de la Mutualité sociale agricole (MSA)  soit auprès de la Caisse d'allocations familiales (CAF) selon le régime de sécurité sociale  dont il relève. Le particulier employeur procède à cette demande dès que la décision de  l’embauche de l’assistant maternel est connue. 

Article XX-2 – Déclaration de l’emploi du salarié  

Les dispositions relatives à la déclaration de l’emploi du salarié sont prévues dans le socle  commun, à l’article XX de la présente convention collective. 

Article XX-3 – Autres formalités

Lors de l’embauche, le particulier employeur vérifie que l’assistant maternel est bien  titulaire :

- de l’agrément délivré par le conseil départemental en cours de validité,  - d’une assurance responsabilité civile professionnelle,  

Le cas échéant, si le particulier employeur autorise le transport de son enfant dans le cadre  de l’activité de l’assistant maternel, il vérifie que le conducteur, qu’il a expressément  désigné à cet effet, est bien titulaire du permis de conduire et d’une assurance pour son  véhicule, comprenant la clause particulière de couverture pour le transport de l’enfant

accueilli. L’assistant maternel informe le particulier employeur de toute modification de  ladite assurance.

A cet effet, sauf en ce qui concerne le permis de conduire, l’assistant maternel fournit une  copie des documents listés ci-dessus au particulier employeur, qui les conserve jusqu’au  terme de la relation de travail.  

L’assistant maternel s’engage à informer le particulier employeur de :

- toute modification impactant les conditions d’accueil de l’enfant,  - toute modification relative à son agrément.  

Dans le cadre de l’embauche, l’assistant maternel procède avec le particulier employeur à  la visite des espaces auxquels l'enfant aura accès.

Article XX - Médecine du travail

Les dispositions relatives à la médecine du travail sont prévues dans le socle commun, à  l’article XX de la présente convention collective. 

Article XX - Engagement réciproque

L’engagement réciproque est défini comme un engagement écrit par lequel le particulier  employeur et l’assistant maternel s’accordent sur le principe de la formation du contrat de  travail. Toute modification des termes de l’engagement réciproque doit faire l’objet d’un  nouvel accord entre les parties.

L’engagement réciproque n’est pas obligatoire. Il constitue en revanche le seul  engagement précontractuel prévu par la convention collective. Il ne saurait remplacer la  conclusion d'un contrat de travail qui devra intervenir au plus tard le premier jour travaillé.

Il peut être rompu à l’initiative du particulier employeur ou de l’assistant maternel. Dans  ce cas, la partie à l’initiative de la rupture, informe l’autre partie de sa décision, par lettre  recommandée avec accusé de réception, ou remise en main propre contre décharge, et est  tenue de lui verser une indemnité forfaitaire compensatrice.  

L’indemnité est d’un montant équivalent à un demi-mois de salaire brut défini au moment  de la conclusion de cet engagement.  

Elle n’est pas due, sur présentation d’un justificatif, dès lors que les évènements suivants  surviennent entre la date de l’engagement réciproque et la date d’effet du contrat de  travail :

- le décès de l’enfant du particulier employeur,

- le retrait, la suspension ou le non-renouvellement de l’agrément dont est  titulaire l’assistant maternel.

Il est précisé que cette indemnité compensatrice forfaitaire n’a pas le caractère d’un  salaire. Par conséquent, elle n’est pas soumise à cotisations sociales.

Un modèle d’engagement réciproque est annexé à la présente convention collective  (annexe XX) afin d’en faciliter la conclusion. Il présente une valeur indicative et non  conventionnelle.

Article XX - Période d’adaptation  

Une période d’adaptation peut être prévue entre le particulier employeur et l’assistant  maternel.  

La période d’adaptation est comprise dans l’éventuelle période d’essai prévue dans le  contrat de travail.

Elle débute le premier jour de travail effectif, pour une durée maximale de trente (30) jours  calendaires.

Le contrat de travail fixe les modalités d’exécution de la période d’adaptation. Il précise  notamment sa durée et les horaires de travail pendant cette période, en fonction des  besoins de l’enfant.

La rémunération au titre des heures effectuées au cours de la période d’adaptation est  comprise dans la rémunération déclarée dans les conditions prévues à l’article XX du socle  commun de la présente convention collective.

Article XX - Période d’essai

Les dispositions du présent article complètent les dispositions de même objet, prévues  dans le socle commun. 

La durée maximale de la période d’essai dépend du nombre de jours de travail  hebdomadaire fixé dans le contrat de travail :

- Lorsque l’assistant maternel travaille pour le particulier employeur un (1), deux (2) ou trois (3) jours calendaires par semaine, la durée maximale de la période d’essai  est de trois (3) mois.

- Lorsque l’assistant maternel travaille pour le particulier employeur quatre (4) jours  calendaires et plus par semaine, la durée maximale de la période d’essai est de deux  (2) mois.

Par exception, si le particulier employeur et l’assistant maternel sont liés par un contrat de  travail en cours pour l’accueil d’un enfant, au titre duquel une période d’essai était prévue  et a été concluante, la durée maximale de la période d’essai du nouveau contrat conclu  pour l’accueil d’un autre enfant de la même famille est de trente (30) jours calendaires,  pour s’aligner sur la durée maximale de la période d’adaptation.

Chapitre II – Durée du travail

Article XX – Définition de la durée du travail

Article XX-1 - Durée journalière habituelle de travail

La durée journalière habituelle de travail est de neuf (9) heures.

L’assistant maternel bénéficie d’un repos quotidien d’au moins onze (11) heures  consécutives, tous contrats de travail confondus.

Article XX-2 - Durée hebdomadaire conventionnelle de travail

La durée hebdomadaire conventionnelle de travail est de quarante-cinq (45) heures.

Les parties sont libres de prévoir une durée de travail inférieure à quarante (45) heures  hebdomadaires, ou supérieure à ce seuil dans le respect de la durée maximale de travail  prévue à l’article XX du présent socle.

Article XX-3 - Durée maximale de travail

La durée maximale de travail est fixée à quarante-huit (48) heures de travail hebdomadaire.  Elle est calculée sur une moyenne de quatre (4) mois.  

Article XX-4 - Définition des heures complémentaires et majorées

Au sens de la présente convention collective, les heures de travail effectuées : - au-delà de la durée de travail hebdomadaire prévue au contrat et jusqu’à  quarante-cinq (45) heures par semaine incluses, sont considérées comme des  heures complémentaires. Si le nombre d’heures complémentaires effectuées  par l’assistant maternel, à la demande du particulier employeur, excède un  tiers (1/3) de la durée des heures complémentaires prévues au contrat de  travail, pendant seize (16) semaines consécutives, alors les parties doivent se  rencontrer afin d’échanger sur les modalités d’organisation du travail prévues  à l’article XX du présent socle spécifique.

- au-delà de quarante-cinq (45) heures de travail par semaine, et dans la limite  de la durée maximale de travail, sont considérées comme des heures  majorées.

Article XX – Modalités d’organisation du travail

Le contrat de travail de l’assistant maternel détermine les modalités d’organisation du  travail.  

Article XX-1 – Durée de travail régulière  

L’accueil régulier de l’enfant par l’assistant maternel peut s’effectuer selon l’une des deux  modalités suivantes :

- L’accueil de l’enfant par l’assistant maternel cinquante-deux (52) semaines  par période de douze (12) mois consécutifs, y compris les congés payés du  salarié. Cette modalité d’organisation du travail est intitulée « Accueil de  l’enfant cinquante (52) semaines par période de douze (12) mois  consécutifs » ;

- L’accueil de l’enfant par l’assistant maternel quarante-six (46) semaines ou  moins par période de douze (12) mois consécutifs, hors congés payés du  salarié. Cette modalité d’organisation du travail est intitulée « Accueil de  l’enfant quarante-six (46) semaines ou moins par période de douze (12) mois  consécutifs ».

Article XX-2 – Travail occasionnel

L’accueil est occasionnel quand il est de courte durée et n’a pas de caractère régulier.  

Article XX - Détermination des périodes de travail

Article XX-1 – Durée de travail régulière  

Article XX-1-1 – Principe  

Les périodes de travail correspondent au temps d’accueil de l’enfant. Elles sont définies par  le contrat de travail conformément aux dispositions de l’article XX du présent socle  spécifiques et dans le respect des dispositions conventionnelles relatives à la durée de  travail prévues aux articles XX du présent socle spécifique.

Les parties peuvent convenir de la possibilité de modifier les éléments mentionnés ci dessus, sous réserve du respect d’un délai de prévenance prévu dans le contrat de travail.  

Pour faire face aux situations exceptionnelles ou imprévisibles, des heures peuvent être  effectuées, d’un commun accord entre les deux parties, au-delà de celles prévues par le  contrat de travail.

Article XX-1-2 – Exception : lorsque les périodes de travail ne peuvent  pas être déterminées au moment de la signature du contrat

Dans l’hypothèse où les périodes travaillées ne peuvent être déterminées à l’avance en  raison de contraintes particulières qui s’imposent au particulier employeur, les parties  s’accordent alors sur la remise par le particulier employeur à l’assistant maternel d’un  planning de travail écrit, en respectant le délai de prévenance prévu par le contrat de  travail.  

En cas d’accueil de l’enfant quarante-six (46) semaines ou moins par période de douze (12) mois consécutifs, tel que défini à l’article XX du présent socle spécifique, dans l’hypothèse  où les périodes non travaillées par l’assistant maternel ne sont pas connues du particulier  employeur au moment de la signature du contrat de travail, elles lui sont communiquées  par écrit, au minimum deux mois calendaires à l’avance. Les parties peuvent convenir de la  possibilité de modifier les périodes non travaillées par l’assistant maternel, sous réserve du  respect d’un délai de prévenance prévu dans le contrat de travail.  

Pour faire face aux situations exceptionnelles ou imprévisibles, des heures peuvent être  effectuées, d’un commun accord entre les deux parties, au-delà de celles prévues par le  planning remis par le particulier employeur à l’assistant maternel.

Article XX-2 – Travail occasionnel

Les conditions de l’accueil occasionnel sont déterminées dans le contrat de travail.

Article XX - Décompte du temps de travail

Le travail débute à l’heure prévue dans le contrat de travail, ou par le planning remis par le  particulier employeur à l’assistant maternel, ou encore à l’heure d’arrivée de l’enfant avec  la personne habilitée à le déposer, si celle-ci est antérieure.

Il prend fin à l’heure prévue dans le contrat de travail, ou par le planning remis par le  particulier employeur à l’assistant maternel, ou à l’heure à laquelle l’enfant quitte le lieu  d’accueil avec la personne habilitée à le récupérer, si celle-ci est postérieure.  

Chapitre III – Repos hebdomadaire

Les dispositions du présent article complètent les dispositions de même objet, prévues  dans le socle commun. 

Lorsque l’assistant maternel est embauché par plusieurs particuliers employeurs, le repos  hebdomadaire est accordé le même jour, de préférence le dimanche.  

Chapitre IV – Jours fériés et congé

Les dispositions du présent chapitre complètent les dispositions prévues dans le socle  commun. 

Article XX – Jours fériés

Les dispositions relatives aux jours fériés sont prévues dans le socle commun à l’article XX  de la présente convention collective. 

Article XX - Congés  

Les dispositions du présent article complètent les dispositions de même objet, prévues  dans le socle commun. 

Article XX-1 – Congés payés

Article XX-1-1 - Modalités de prise des congés payés

Les congés de l’assistant maternel sont fixés d’un commun accord entre les parties, au plus  tard le premier (1er) mars de chaque année.  

Lorsque l’assistant maternel accueille les enfants de plusieurs particuliers employeurs,  ceux-ci s’efforcent de fixer d’un commun accord, au plus tard le premier (1er) mars de  chaque année, la date des congés. A défaut d’accord entre tous les particuliers employeurs,  l’assistant maternel fixe lui-même ses quatre (4) semaines de congés annuels entre le  premier (1er) mai et le trente et un (31) octobre et une (1) semaine en hiver. Il communique  alors les dates de ses congés annuels par écrit à chacun de ses particuliers employeurs, au  plus tard le premier (1er) mars.  

Lorsque l’assistant maternel travaille pour un seul particulier employeur, à défaut d’accord  entre les parties sur les dates des congés, c’est le particulier employeur qui, au plus tard le premier (1er) mars, fixe ces dates et en informe l’assistant maternel.  

Article XX-1-2 – Indemnité de congés payés

Article XX-1-2-1 – Accueil de l’enfant cinquante-deux (52)

semaines par période de douze (12) mois consécutifs

En cas d’accueil de l’enfant cinquante-deux (52) semaines par période de douze (12) mois  consécutifs, tel que défini à l’article XX du présent socle spécifique, les congés payés sont  indemnisés au moment de leur prise.

Pour la durée des congés payés, l’indemnité brute due au titre de ces derniers se substitue  au salaire mensuel brut.

Article XX-1-2-2 – Accueil de l’enfant quarante-six (46)semaines

ou moins par période de douze (12) mois consécutifs

En cas d’accueil de l’enfant quarante-six (46) semaines ou moins par période de douze (12) mois consécutifs, tel que défini à l’article XX du présent socle spécifique, l’indemnité brute  due au titre des congés payés pour l’année de référence s’ajoute au salaire mensuel brut.  

Le montant de l’indemnité de congés payés est déterminé au trente et un (31) mai de  chaque année. Il est calculé conformément aux dispositions de l’article XX de la présente  convention collective.

L’indemnité de congés payés est versée à l’issue de chaque période de référence : - Soit en une (1) seule fois au mois de juin ;

- Soit lors de la prise principale des congés payés ;

- Soit au fur et à mesure de la prise des congés payés.

Les modalités de son versement sont précisées dans le contrat de travail. Toute autre modalité d’indemnisation des congés payés est proscrite.

Article XX-1-2-3 – Travail occasionnel

En cas d’accueil occasionnel, tel que défini à l’article XX du présent socle spécifique,  l’indemnité de congés payés pour l’année de référence n’est pas incluse dans le salaire  mensuel brut.

Le montant de l’indemnité de congés payés est déterminé conformément aux dispositions  prévues dans le socle commun, à l’article XX-1-1-5 de la présente convention collective. Il  est versé au terme de l’accueil occasionnel.

Article XX-2 - Congés annuels complémentaires non rémunérés

En cas d’accueil de l’enfant cinquante-deux (52) semaines ou quarante-six (46) semaines  ou moins par période de douze (12) mois consécutifs, lorsque l’assistant maternel  n’acquiert pas trente (30) jours ouvrables de congés payés au cours de la période de  référence visée à l’article XX du socle commun de la présente convention collective, il  bénéficie de congés complémentaires non rémunérés pour lui permettre de bénéficier  d’un repos annuel de trente (30) jours ouvrables.

En cas d’accueil de l’enfant cinquante-deux (52) semaines par période de douze (12) mois  consécutifs, tel que défini à l’article XX du présent socle spécifique, les modalités de prise  des congés annuels complémentaires sont identiques à celles fixées à l’article XX du  présent socle spécifique.

En cas d’accueil de l’enfant quarante-six (46) semaines ou moins par période de douze (12) mois consécutifs, tel que défini à l’article XX du présent socle spécifique, ces périodes de  congés annuels complémentaires non rémunérés font partie des semaines non travaillées  déduites lors du calcul du salaire mensualisé prévu à l’article XX du présent socle spécifique.

Ces périodes de congés non rémunérés ne sont pas prises en compte pour déterminer le 86

droit à congés payés de l’assistant maternel.

Article XX - Arrivée d’un nouvel enfant au foyer de l’assistant maternel

Dans une telle situation, les parties échangent et s'informent de leurs intentions quant à la  poursuite du contrat de travail, en raison de la spécificité de la profession d’assistant  maternel et notamment des règles encadrant l’agrément. Le cas échéant, l’assistant  maternel informe par écrit, dans les délais prévus ci-dessous, le particulier employeur dont  elle ne pourra plus accueillir l’enfant. Le contrat de travail est alors rompu selon la  procédure dite de retrait forcé de l’enfant prévue à l’article XX du titre afférent à la rupture 

du contrat de travail du présent socle spécifique. 

Lorsque l’assistant maternel bénéficie d’un congé de maternité ou d’adoption,  l’information quant à la poursuite du contrat de travail intervient moyennant le respect d’un délai de prévenance minimum de quinze (15) jours avant la fin dudit congé.

Dans les autres cas, un délai de prévenance minimum d’un (1) mois avant la date d’arrivée  de l’enfant au foyer de l’assistant maternel est respecté, sauf circonstances  exceptionnelles. 

Chapitre V – Absences

Article XX – Absences de l’assistant maternel

Les règles applicables en cas d’absence de l’assistant maternel sont prévues par les  dispositions du socle commun, à l’article XX de la présente convention collective.

Les règles d’indemnisation du salarié, dont le contrat de travail est suspendu en raison de  son état de santé, sont prévues à l’article XX du socle commun de la présente convention  collective. 

Article XX – Absences de l’enfant

Les périodes pendant lesquelles l’enfant est confié à l’assistant maternel étant prévues au  contrat de travail, les temps d’absence non prévus sont rémunérés.  

Toutefois, en cas d’absence de l’enfant justifiée par un certificat médical ou un bulletin  d’hospitalisation, le particulier employeur avertit l’assistant maternel dès que possible, par  tous moyens. Il transmet également le justificatif à l’assistant maternel, au plus tard au  retour de l’enfant.  

En cas d’absence justifiée dans les conditions prévues ci-dessus, l’assistant maternel n’est  pas rémunéré au titre de la période d’absence dans les limites suivantes :

- En cas de courtes absences de l’enfant, pas nécessairement consécutives,  dans la limite de huit (8) jours d’absence. Au-delà de cette limite, le particulier  employeur doit procéder au paiement du salaire.

- En cas d’absence durant quatorze (14) jours calendaires consécutifs. Au-delà  de quatorze (14) jours calendaires consécutifs, le particulier employeur doit  reprendre le paiement du salaire ou rompre le contrat de travail  conformément à l'article XX du présent socle spécifique.

Ces limites sont appréciées par période de douze (12) mois glissants à compter de la date  d’effet du contrat de travail ou de sa date anniversaire.

Chapitre VI - Classification

Chapitre VII – Rémunération

Les dispositions du présent chapitre complètent les dispositions de même objet, prévues  dans le socle commun. 

Article XX - Salaire horaire brut minimum  

Le salaire horaire brut de l’assistant maternel ne peut être inférieur au salaire horaire  minimum conventionnel fixé par l’annexe n° XX à la présente convention collective.  

Article XX – Mensualisation du salaire  

Article XX-1 -Principe de mensualisation du salaire

Afin d’assurer à l’assistant maternel un salaire régulier, le salaire est mensualisé quels que  soient le nombre d'heures de travail par semaine et le nombre de semaines de travail dans  l'année.  

Il est calculé sur douze (12) mois à compter de la date d’effet du contrat de travail, ou à  l’issue de l’éventuelle période d’adaptation prévue au contrat de travail rémunérée dans  les conditions prévues à l’article XX du présent socle spécifique.  

La méthode de calcul de la mensualisation diffère selon que l’accueil de l’enfant s’effectue  sur xx cinquante-deux (52) semaines ou sur quarante-six (46) semaines ou moins par  période de douze (12) mois consécutifs.

Pendant la période d’adaptation, le particulier employeur déduit du salaire mensualisé les  heures de travail non effectuées par l’assistant maternel en procédant à un calcul de  déduction d’absence conformément aux dispositions de l’article XX du présent socle  spécifique.

Article XX-2 -Dérogations au principe de mensualisation du salaire

Il est dérogé au principe de mensualisation pour rémunérer les heures de travail effectuées  dans le cadre de l’accueil occasionnel prévu à l’article XX du présent socle spécifique.

Article XX - Calcul du salaire mensuel brut de base  

Article XX-1 – Accueil de l’enfant cinquante-deux (52) semaines par période de douze (12) mois consécutifs

En cas d’accueil de l’enfant cinquante-deux (52) semaines par période de douze (12) mois  consécutifs, le salaire mensuel brut est déterminé en opérant le calcul suivant :  

nombre d'heures de travail par semaine × 52 semaines / 12 mois = nombre d’heures de  travail par mois x salaire horaire brut.

Le salaire mensualisé est versé chaque mois, y compris durant les périodes de congés payés  de l’assistant maternel, sous réserve des droits acquis par ce dernier au cours de la période  de référence.  

Selon les circonstances intervenues au cours du mois considéré, le salaire peut être, le cas  échéant, augmenté du paiement des heures complémentaires et/ou des heures majorées  effectuées par l’assistant maternel dans les conditions prévues à l’article XX du présent  socle spécifique.  

Le salaire peut être minoré dans les conditions fixées à l’article XX du présent socle  spécifique.  

Article XX-2 – Accueil de l’enfant quarante-six (46)semaines ou moins par période de douze  (12) mois consécutifs  

En cas d’accueil de l’enfant quarante-six (46) semaines ou moins par période de douze (12) mois consécutifs, le salaire mensuel brut est déterminé en opérant le calcul suivant :  

nombre d'heures de travail par semaine × nombre de semaines programmées / 12 mois =  nombre de travail par mois x salaire horaire brut.

Le salaire mensualisé est versé chaque mois et n’inclut pas l’indemnité de congés payés.  Ces derniers sont rémunérés conformément aux dispositions de l’article XX du présent  socle spécifique.  

Selon les circonstances intervenues au cours du mois considéré, le salaire peut être  augmenté du paiement des heures complémentaires et/ou des heures majorées  effectuées par l’assistant maternel dans les conditions prévues à l’article XX du présent  socle spécifique.  

Le salaire peut être minoré dans les conditions fixées à l’article XX du présent socle  spécifique.  

Une régularisation prévisionnelle est réalisée chaque année à la date anniversaire du  contrat du travail, en comparant les salaires mensualisés versés pendant les douze (12) derniers mois écoulés, aux salaires qui auraient dû être versés en application du contrat de  travail, au titre des heures réellement effectuées. Cette régularisation est établie par un  écrit, signé par les parties.

Au cours de l’exécution du contrat de travail, les régularisations prévisionnelles annuelles  se compensent entre elles et n’entrainent pas de règlement.  

A la fin du contrat de travail, les sommes restantes dues au titre de la régularisation font  l’objet d’un règlement dans les conditions prévues à l’article XX du présent socle spécifique.

Article XX-3 - Travail occasionnel

En cas d’accueil occasionnel inférieur ou égal à un (1) mois, le salaire brut est égal au salaire  horaire brut x nombre d’heures d’accueil. Il est versé au terme de l’accueil occasionnel.

En cas d’accueil occasionnel supérieur à un (1) mois, le salaire mensuel brut est égal au  salaire horaire brut x nombre d’heures d’accueil effectuées au cours du mois. Il est versé

dans les conditions prévues par l’article XX-2 du présent socle spécifique.

Article XX - Majoration du salaire mensuel brut de base  

Article XX-1 - Heures majorées  

Les heures de travail effectuées au-delà de la durée conventionnelle prévue à l’article du  présent socle spécifique ouvrent droit à une majoration du salaire. Le taux de majoration  applicable est déterminé par les parties et précisé dans le contrat de travail. Il ne peut pas  être inférieur à dix pour cent (10%).

Article XX-2 - Heures complémentaires

Les heures complémentaires, telles que définies à l’article XX du présent socle spécifique,  peuvent donner lieu à une majoration de salaire, sur décision écrite des parties prévue dans  le contrat de travail.

Article XX-3 -Heures majorées en cas de difficultés particulières liées à l’enfant  

L’accueil d’un enfant présentant des difficultés particulières, temporaires ou permanentes,  ouvre droit à une majoration du salaire. Le taux de majoration applicable est déterminé par  les parties en fonction de l’importance des difficultés suscitées par l’accueil de l’enfant et  précisé dans le contrat de travail.

Article XX – Déduction des périodes d’absence

Pour les absences qui ne donnent pas lieu à maintien de la rémunération par le particulier  employeur, ce dernier procède à une déduction d’absence pour déterminer la  rémunération à verser à l’assistant maternel en effectuant le calcul suivant :

- En cas d’accueil de l’enfant cinquante-deux (52) semaines par période de  douze (12) mois consécutifs, le particulier employeur applique la formule de  calcul suivante :

salaire mensualisé x nombre d’heures non travaillées dans le mois,  donnant lieu à déduction de salaire / nombre d'heures qui auraient été  réellement travaillées dans le mois considéré, si le salarié n’avait pas été  absent

Le résultat obtenu doit être déduit du salaire mensualisé pour déterminer la  rémunération à verser au salarié.

- En cas d’accueil de l’enfant quarante-six (46) semaines ou moins par période  de douze (12) mois consécutifs, le particulier employeur applique la formule  de calcul suivante :

salaire mensualisé x nombre de jours non travaillés dans le mois, donnant  lieu à déduction de salaire / nombre de jours qui auraient été réellement  travaillés dans le mois considéré si le salarié n’avait pas été absent

Le résultat obtenu doit être déduit du salaire mensualisé pour déterminer la  rémunération à verser au salarié.

Pour déterminer le nombre d'heures et de jours qui auraient été réellement travaillées  dans le mois considéré si le salarié n’avait pas été absent, les parties se réfèrent aux  dispositions prévues dans le contrat de travail ou au planning remis au salarié.

Au sens des présentes dispositions, sont entendus par heures et jours de travail toutes les  heures et tous les jours du mois en question qui auraient été travaillés par l’assistant  maternel s’il n’avait pas été absent. Les périodes d’absence, les semaines de non-accueil  ainsi que les jours fériés chômés correspondant à un jour habituellement travaillé, sont  comptabilisés dans les heures et les jours qui auraient été travaillés par le salarié s’il n’avait  pas été absent au cours du mois.

Article XX - Paiement du salaire et déclarations

Les dispositions relatives au paiement du salaire et aux déclarations sont prévues dans le  socle commun, à l’article XX de la présente convention collective. 

Chapitre VIII - Indemnités et prestations

Article XX – Indemnité liée à la conduite d’un véhicule

Les dispositions du présent article complètent les dispositions de même objet prévues dans  le socle commun. 

Si le particulier employeur demande à l’assistant maternel, qui l'accepte, d’utiliser son  véhicule personnel afin de transporter l’enfant accueilli, une indemnité kilométrique est  alors versée à l’assistant maternel conformément aux dispositions prévues à l’article XX du  socle commun.  

Lorsque plusieurs particuliers employeurs sont demandeurs de déplacements, l’indemnité  due par chacun d’entre eux est déterminée au prorata du nombre d’enfants transportés.  Le nombre d’enfants transportés s’entend des enfants présents dans le véhicule, y compris  les enfants de l’assistant maternel si le déplacement est effectué pour répondre à leurs  besoins.  

Chaque particulier employeur est alors redevable, envers l’assistant maternel, de la quote part de l’indemnité calculée pour son enfant.

Article XX – Autres indemnités

Article XX-1 - Indemnité d’entretien

Une indemnité d’entretien est versée à l’assistant maternel en sus du salaire, afin de  couvrir les frais occasionnés par l’accueil de l’enfant, tels que définis par les dispositions  légales et règlementaires de droit commun applicables.  

Elle est versée en cas de travail effectif, par heure de travail.

Le montant horaire de cette indemnité est prévu dans le contrat de travail. Il varie en  fonction de la durée de travail effectif, sans pouvoir être inférieur à quatre-vingt-dix pour  cent (90%) du minimum garanti lorsque la durée de travail journalière est de neuf (9) heures.

Quel que soit le nombre d’heures de travail effectif par jour de travail, le montant journalier  de cette indemnité ne peut pas être inférieur à deux virgule soixante-cinq euros (2,65 €).

L’indemnité d’entretien n’ayant pas le caractère de salaire, elle n’est donc pas soumise à  cotisations sociales. Elle doit toutefois être déclarée auprès du centre national Pajemploi  afin d’être mentionnée sur le bulletin de salaire de l’assistant maternel.

L’indemnité d’entretien n’est pas prise en compte pour déterminer l’indemnité de congés  payés à verser au salarié.

Article XX-2 - Indemnité de repas

Lorsque l’assistant maternel fournit les repas pour l’enfant accueilli, une indemnité de  repas est versée par le particulier employeur, en complément du salaire.

Les parties prévoient, dans le contrat de travail, la nature, le nombre de repas fournis ainsi  que le montant de l’indemnité. Cette dernière est déterminée en fonction des repas  fournis.

En revanche, lorsque le particulier employeur fournit les repas de l’enfant, aucune  indemnité n’est due à l’assistant maternel. Le particulier employeur communique par écrit  à l’assistant maternel le coût des repas fournis.

L’indemnité de repas n’ayant pas le caractère de salaire, elle n’est donc pas soumise à  cotisations sociales. Elle doit toutefois être déclarée auprès du centre national Pajemploi  afin d’être mentionnée sur le bulletin de salaire.

L’indemnité de repas n’est pas prise en compte pour déterminer l’indemnité de congés  payés à verser au salarié.

Article XX – Prise en charge d’une partie du coût de l’abonnement à un service de  transports publics de personnes ou à un service public de location de vélos

Les dispositions relatives à la prise en charge d’une partie du coût de l’abonnement à un  service de transports publics de personnes ou à un service public de location de vélos sont  prévues dans le socle commun, à l’article XX de la présente convention collective.

Chapitre IX : Ancienneté

Les dispositions relatives à l’ancienneté sont prévues dans le socle commun, à l’article XX  de la présente convention collective.

Chapitre X – Retraite complémentaire

Les dispositions relatives à la retraite complémentaire sont prévues dans le socle commun,  à l’article XX de la présente convention collective.

Titre 2 : Rupture du contrat de travail

Les dispositions du présent titre complètent les dispositions de même objet, prévues dans  le socle commun. Ces dispositions et celles prévues au titre 2 du socle commun sont donc  à consulter dans le même temps. 

Chapitre I- Rupture du contrat de travail à durée déterminée

Les dispositions relatives à la rupture du contrat de travail à durée déterminée sont prévues  par le socle commun, à l’article XX de la présente convention collective.

Chapitre II - Rupture du contrat de travail à durée indéterminée

Les dispositions du présent chapitre complètent les dispositions de même objet prévues  dans le socle commun. 

Article XX - Rupture du contrat de travail à durée indéterminée

Les dispositions relatives à la rupture du contrat de travail à durée indéterminée à  l’initiative du particulier employeur sont encadrées par la présente convention collective  et les dispositions du code de l’action sociale et des familles applicables à l’assistant  maternel du particulier employeur. 

Article XX-1 - Rupture du contrat à l’initiative du particulier employeur

Le particulier employeur peut exercer son droit de retrait de l’enfant. Ce retrait entraîne la  rupture du contrat de travail.  

Le particulier employeur qui décide de ne plus confier son enfant à l’assistant maternel,  quel qu’en soit le motif, notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception  ou par lettre remise en mains propres contre décharge.  

Le retrait de l’enfant ne peut être fondé sur un motif discriminatoire ou illicite. 

Article XX-2 – Rupture du contrat à l’initiative du salarié

Article XX-2-1 – Démission 

Les dispositions relatives à la démission de l’assistant maternel sont prévues dans le socle  commun, à l’article XX de la présente convention collective.  

Article XX-2-2 – Départ volontaire à la retraite 

Les dispositions relatives au départ volontaire à la retraite de l’assistant maternel sont  prévues par le socle commun, à l’article XX de la présente convention collective.

Article XX-3– Rupture du contrat de travail imposée aux parties

La suspension, la modification ou le retrait de l’agrément de l’assistant maternel s’impose  aux parties et entraîne le retrait forcé de l’enfant.

Dans ce cas, le contrat de travail est rompu sans préavis, ni indemnité de rupture, du seul  fait de la suspension, de la modification ou du retrait de l’agrément. Toutefois, l’indemnité  compensatrice de congés payés est versée à l’assistant maternel dans les conditions  prévues dans le socle commun, à l’article XX de la présente convention collective. 

Le particulier employeur notifie à l’assistant maternel par lettre recommandée avec accusé  de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge, le retrait forcé de  l’enfant à la date de notification de la suspension, de la modification ou du retrait de  l'agrément par le Conseil départemental. 

Article XX-4 - Rupture du contrat de travail du fait du décès  

Article XX-4-1 - Décès de l’assistant maternel  

Les dispositions relatives au décès de l’assistant maternel sont prévues dans le socle  commun, à l’article XX de la présente convention collective. 

Le décès du salarié peut ouvrir droit, sous conditions, aux prestations du régime de  prévoyance de branche, prévues dans le socle commun, à l’article XX de la présente  convention collective. 

Article XX-4-2 - Décès de l’enfant du particulier employeur

Le décès de l’enfant du particulier employeur entraine la rupture de plein droit du contrat  de travail au jour du décès.

Le particulier employeur ou, à défaut, un tiers, informe dès que possible par écrit l’assistant  maternel de la date du décès de l’enfant. Un modèle de lettre est annexé à la présente  convention collective. Ce modèle présente une nature indicative et non conventionnelle.  

La rupture du contrat de travail entraîne le versement au salarié :  

- du dernier salaire dû au jour du décès ;

- d’une indemnité égale à l’indemnité compensatrice de préavis défini à  l’article XX du présent socle spécifique, qui ne peut être exécuté du fait du  décès de l’enfant ;

- d’une indemnité dont le montant est calculé de la même manière que  l’indemnité de rupture en cas de retrait d’enfant prévue à l’article XX du  présent socle spécifique ;

- d’une indemnité compensatrice pour les congés payés acquis, non pris et non  rémunérés, le cas échéant.

Le particulier employeur ou, à défaut, un tiers, remet à l’assistant maternel, dans un délai  de trente (30) jours calendaires à compter du décès de l’enfant, les documents de fin de  contrat prévus dans le socle commun, à l’article XX de la présente convention collective.

Article XX- Préavis

Les dispositions relatives au préavis complètent celles de même objet prévu dans le socle  commun, à l’article XX de la présente convention collective.

En dehors de la période d’essai, des cas de faute grave et faute lourde et de retrait imposé  aux parties, un préavis est à effectuer en cas de rupture à l’initiative du particulier  employeur ou du salarié. Sa durée est au minimum de :

- huit (8) jours calendaires lorsque l’enfant est accueilli depuis moins de trois  (3) mois,  

- quinze (15) jours calendaires si l’enfant est accueilli depuis trois (3) mois et  jusqu’à moins d’un (1) an,  

- et un (1) mois si l’enfant est accueilli depuis un an et plus.

La date de première présentation de la lettre recommandée ou la date de remise de la  lettre en main propre contre décharge fixe le point de départ du préavis.

L’ancienneté nécessaire pour déterminer la durée du préavis est appréciée au jour de la  date d’envoi de la lettre recommandée ou de sa date de remise en main propre contre  décharge.

Chapitre III - Sommes allouées au salarié à la fin du contrat de  travail

Les dispositions du présent article complètent les dispositions de même objet prévues dans  le socle commun, à l’article XX de la présente convention collective.

Article XX - Régularisation des salaires en cas d’accueil de l’enfant quarante-six  (46) semaines ou moins

En cas de l’accueil de l’enfant quarante-six (46)semaines ou moins, le particulier employeur  procède à la régularisation définitive du salaire en fin de contrat.  

Cette régularisation effectuée à la date de fin du contrat de travail tient compte des  conditions prévues au contrat de travail et des régularisations prévisionnelles réalisées  chaque année à la date anniversaire du contrat.

A la fin du contrat de travail, il est procédé à une liquidation et une compensation des  régularisations annuelles et prévisionnelles, au crédit et au débit de l’assistant maternel. La régularisation définitive du salaire à la fin du contrat de travail peut donner lieu à un remboursement financier soumis à cotisations et contributions sociales, au profit de  l’assistant maternel.

Article XX- Indemnités liées à la rupture du contrat de travail

Article XX-1 - Indemnité de rupture en cas de retrait d’enfant

En cas de retrait d’enfant, le particulier employeur verse une indemnité de rupture à  l’assistant maternel qui accueille l’enfant depuis au moins neuf (9) mois.  

Cette indemnité n’est pas due :

- lorsque le retrait de l’enfant est causé par la faute grave ou lourde de  l’assistant maternel,  

- en cas de modification ou de suspension ou de retrait d’agrément.

Le montant de l’indemnité est égal à un quatre-vingtième (1/80ème) du total des salaires  bruts perçus pendant la durée du contrat, hors indemnités non soumises à contributions  et cotisations sociales telles que l’indemnité kilométrique, l’indemnité d’entretien et les  frais de repas.

Cette indemnité n’a pas le caractère de salaire. Elle est exonérée de cotisations et  contributions sociales dans les limites fixées par les dispositions réglementaires et légales  en vigueur.  

Article XX-2- Indemnité de départ volontaire à la retraite

L’assistant maternel qui part volontairement à la retraite peut bénéficier d’une indemnité  de départ à la retraite, dans les conditions et selon les modalités prévues par le socle  commun, à l’article XX de la présente convention collective.

Article XX-3-Indemnité compensatrice de préavis

Si le préavis se termine en cours de mois, le particulier employeur tient compte de la  déduction d’absence prévue à l’article XX dans le présent socle spécifique, pour calculer  l’indemnité compensatrice de préavis.

L’indemnité compensatrice de préavis est versée dans les conditions prévues aux articles  xx du socle commun de la présente convention collective.

Article XX-3 - Indemnité compensatrice de congés payés

Article XX-3-1 Indemnité compensatrice de congés payés en cas  d’accueil de l’enfant cinquante-deux (52) semaines

En cas d’accueil de l’enfant cinquante-deux (52) semaines, le particulier employeur doit  verser à l’assistant maternel une indemnité compensatrice de congés payés acquis et non  pris à la date de la rupture du contrat de travail. Pour déterminer l’indemnité  compensatrice de congés payés, le particulier employeur applique la méthode du maintien  de salaire ou la méthode du dixième, selon les dispositions prévues dans le socle commun,  à l’article XX de la présente convention collective.

Article XX-3-2 Indemnité compensatrice de congés payés en cas d’accueil de l’enfant 46 semaines ou moins

En cas d’accueil de l’enfant quarante-six (46) semaines ou moins, le particulier employeur  doit verser à l’assistant maternel une indemnité compensatrice pour les congés payés  acquis, non pris et non rémunérés à la date de la rupture du contrat de travail. Pour  déterminer l’indemnité compensatrice de congés payés, le particulier employeur applique  la méthode du maintien de salaire ou la méthode du dixième, selon les dispositions prévues  dans le socle commun, à l’article XX de la présente convention collective.



Chapitre IV - Documents remis au salarié à la fin du contrat de  travail

Les dispositions du présent chapitre sont prévues dans le socle commun, à l’article XX de.

Chapitre V - Restitution du  logement par  le salarié à  la  fin du  contrat de travail

Aucune disposition n’est prévue dans ce chapitre pour les salariés relevant du socle  spécifique “assistants maternels”.




SOCLE SALARIE DU PARTICULIER EMPLOYEUR

PARTIE IV - DISPOSITIONS RELATIVES  AU CONTRAT DE TRAVAIL

Le salarié du particulier employeur est ci-après dénommé « le salarié ». 

Le particulier employeur et le salarié sont tous deux désignés « les parties ». 

Titre 1 - Formation et exécution du contrat de  travail

Les dispositions du présent titre complètent les dispositions de même objet, prévues dans le socle  commun. Ces dispositions et celles prévues au titre 1 du socle commun doivent donc être consultées  dans le même temps.

Chapitre I - Embauche et contrat de travail

Article XX - Formation du contrat de travail

Les dispositions relatives à la formation du contrat de travail sont prévues dans le socle commun, à  l’article XX de la présente convention collective. 

Article XX - Forme, objet et nature du contrat de travail  

Article XX-1 Forme du contrat de travail

Les dispositions du présent article complètent les dispositions de même objet prévues dans le socle  commun, sauf cas spécifiques exposés aux articles XX-1-1 à XX-1-3 de la présente convention  collective. 

Le contrat de travail est conclu au plus tard le jour de la date d’effet de l’embauche. 98

Les parties peuvent faire précéder le contrat de travail d’une lettre d’engagement.  

La lettre d’engagement traduit l’intention des parties de conclure un contrat de travail. Si la lettre  d’engagement comprend les éléments obligatoires visés dans le socle commun à l’article XX-1 de la  présente convention collective, les parties peuvent conclure un contrat de travail au plus tard le  dernier jour de la période d’essai. Toutefois, si la lettre d’engagement n’est pas suivie de la signature  rédaction d’un contrat de travail, elle est assimilée à celui-ci, dès lors qu’elle contient les éléments 

obligatoires du contrat de travail, prévus à l’article xx du socle commun et à l’article xx du présent socle  spécifique.  

En plus des éléments visés dans le socle commun à l’article XX-1 de la présente convention collective,  le contrat de travail prévoit l’organisation du travail et comprend les éléments suivants : 

- La nature de l’emploi occupé par le salarié, conformément à la grille de classification  prévue à l’article XX du présent socle spécifique, et les missions s’y rattachant,  - Les absences du particulier employeur, prévues à l’article XX du présent socle spécifique,  le cas échéant.

Article XX-1-1 – Cas spécifique du contrat de travail oral du salarié déclaré  auprès du Centre national du CESU

Le particulier employeur et le salarié déclaré auprès du Centre national du Chèque Emploi Service  Universel (ci-après « CESU ») peuvent convenir d’un contrat de travail oral, dans le respect des  conditions expressément prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur. 

Le contrat de travail oral vaut contrat de travail écrit. Les parties sont tenues de respecter les  obligations mises à leur charge lors de la formation, l’exécution et la rupture du contrat de travail  prévues par le socle commun et le socle spécifique applicable aux salariés du particulier employeur. 

Article XX -1-2 - Cas du salarié embauché dans le cadre de la garde partagée

La garde partagée relève des emplois-repères du domaine d’activités « Enfant » décrits par la grille de  classification prévue à l’article XX du présent socle spécifique. 

La garde partagée est définie comme un mode de garde consistant à assurer simultanément la garde  des enfants de deux familles au domicile de l’une et/ou de l’autre famille selon les modalités définies  aux contrats de travail. 

Dans le cadre de la garde partagée, les activités liées aux enfants et à leurs besoins sont prioritaires  afin de faire vivre ensemble et en harmonie des enfants de familles différentes.

Ce mode de garde est fondé sur l’entente et la concertation des particuliers employeurs à organiser la  garde partagée et à la confier au même salarié. 

Les particuliers employeurs s’engagent à se transmettre mutuellement toute information nécessaire à  la garde partagée et à exprimer leurs besoins spécifiques. Leurs besoins spécifiques ne doivent pas  être contradictoires.

Malgré l’organisation conjointe de la garde partagée, chaque particulier employeur est tenu de  conclure individuellement un contrat de travail écrit avec le salarié. Chaque contrat de travail  caractérise une relation de travail et demeure juridiquement distinct de l’autre. 

L’interdépendance des contrats de travail dans l’organisation conjointe de la garde partagée amène  les particuliers employeurs à prévoir dans chaque contrat de travail, une clause identique précisant  l’organisation en lien avec l’autre particulier employeur. 

Article XX -1-3- Cas du jeune travailleur âgé de seize (16) à dix-huit (18) ans

Le contrat de travail conclu avec un jeune travailleur âgé de seize (16) à dix-huit (18) ans est signé par  ce dernier s’il dispose de l’autorisation écrite de son représentant légal. Cette condition ne s’applique  pas aux mineurs émancipés. 

Article XX - Formalités liées à l’embauche

Les dispositions du présent article complètent celles de même objet, prévues dans le socle commun. Article XX-1 – Immatriculation du particulier employeur

Les dispositions relatives à l’immatriculation du particulier employeur sont prévues dans le socle  commun, à l’article XX de la présente convention collective. 

Article XX-2 – Déclaration de l’emploi du salarié  

Les dispositions relatives à la déclaration de l’emploi du salarié sont prévues dans le socle commun, à  l’article XX de la présente convention collective. 

Article XX-3– Autres formalités  

Article XX-3-1 Autres formalités liées à l’embauche d’un jeune travailleur âgé de  seize (16) à dix-huit (18) ans

Le particulier employeur doit vérifier que le salarié est en âge de travailler.  

Le particulier employeur s’engage à ne pas confier au salarié âgé de seize (16) à dix-huit (18) ans un  travail excédant ses forces ou susceptible de porter préjudice à sa sécurité, sa santé ou sa moralité. 

Article XX-3-2 Autres formalités liées à la conduite d’un véhicule

- Si le salarié est amené à utiliser son véhicule pour la réalisation de ses activités  professionnelles, le particulier employeur s’assure qu’il est titulaire du permis de conduire  et d’une attestation d’assurance en cours de validité.

- A cet effet, le salarié fournit annuellement une copie des documents justificatifs  permettant au particulier employeur de procéder aux vérifications énoncées  précédemment et informe le particulier employeur de toute modification affectant son  permis de conduire, la carte grise et la police d’assurance de son véhicule.

- Si le salarié est amené à utiliser le véhicule du particulier employeur pour la réalisation de  ses activités professionnelles, le particulier employeur informe au préalable sa compagnie  d’assurance et vérifie que le salarié est titulaire d’un permis de conduire.

A cet effet, le particulier employeur met à la disposition du salarié le justificatif de  l’assurance du véhicule en cours de validité et la carte grise.  

Le salarié informe le particulier employeur de toute modification affectant son permis de  conduire.

Article XX - Médecine du travail

Les dispositions relatives à la médecine du travail sont prévues dans le socle commun, à l’article XX de  la présente convention collective.

Article XX - Période d’essai  

Les dispositions du présent article complètent les dispositions de même objet, prévues dans le socle  commun.

La période d’essai doit être expressément prévues par les parties dans le contrat de travail écrit et/ou  dans la lettre d’engagement.

La durée de la période d’essai initiale est fixée à un mois et pourra être renouvelée une fois, sous  réserve que le salarié ait été averti préalablement, par écrit.  

La durée de la période d’essai et son éventuel renouvellement sont prévus par écrit entre les parties.

Chapitre II – Durée du travail

Article XX - Durée du travail régulière et irrégulière

La durée du travail est dite « régulière » :

- lorsque les parties déterminent une durée de travail hebdomadaire fixe,  - ou lorsque des périodes de travail se succèdent et/ou se répètent régulièrement selon un  rythme de travail prévu par le contrat de travail et ses éventuels avenants. Les périodes  de travail sont exprimées en jours et/ou en semaines.

A contrario, la durée du travail est dite « irrégulière », dès lors qu’elle ne répond pas à l’une ou l’autre  des conditions précitées.  

Dans le cadre d’une durée de travail irrégulière, le particulier employeur informe par écrit le salarié  des horaires de travail et de leur répartition, dans le respect d’un délai de prévenance de cinq (5) jours  calendaires. A cet effet, il peut être remis au salarié un planning, pour chaque cycle de travail. Le délai  de prévenance ne s’applique pas dans des situations exceptionnelles imprévisibles et/ou en raison  d’impératifs non constants s’imposant au particulier employeur et le salarié est en droit de refuser, s’il  a reçu la demande au dernier moment et justifie de son indisponibilité auprès du particulier  employeur. Dans ce cas, le refus du salarié ne peut pas constituer une cause de licenciement.



Article XX - Durée du travail conventionnelle  

Article XX-1- Dispositions générales

A l’exception du jeune travailleur âgé de seize (16) à dix-huit (18) ans, la durée hebdomadaire  conventionnelle de travail est de quarante (40) heures, quelle que soit la nature du contrat de travail.  

Les parties sont libres de prévoir une durée de travail inférieure à quarante (40) heures  hebdomadaires, ou supérieure à ce seuil dans le respect de la durée maximale de travail prévue à  l’article XX du présent socle.  

Article XX-2- Dispositions spécifiques liées à la garde partagée

La durée hebdomadaire conventionnelle de travail s’applique à la garde partagée.  

La durée du travail du salarié correspond au total des heures effectuées au domicile de l’une et/ou de  l’autre particulier employeur, prévues au contrat de travail et ses éventuels avenants.

Dans le respect de la durée maximale de travail prévue à l’article XX du présent socle spécifique et avec  l’accord du salarié, les heures de garde effectuées au-delà de l’horaire contractuel commun aux deux  particuliers employeurs peuvent être complétées par des heures de garde simple sollicitées à la  demande d’un seul particulier employeur.

Article XX-3 - Dispositions spécifiques liées au jeune travailleur âgé de seize (16) à dix-huit (18) ans  

La durée de travail hebdomadaire de travail du jeune travailleur âgé de seize (16) à dix-huit (18) ans  ne peut pas excéder trente-cinq (35) heures.

En raison de l’âge du jeune travailleur âgé de seize (16) à dix-huit (18) ans, la durée minimale du repos  quotidien ne peut pas être inférieure à douze (12) heures consécutives.  

Article XX - Durée maximale du travail

En cas de durée du travail régulière, la durée maximale de travail est fixée à une moyenne de 48 heures  de travail effectif par semaine calculée sur une période de douze (12) semaines consécutives sans  dépasser cinquante (50) heures au cours de la même semaine.

En cas de durée du travail irrégulière, cette durée est comprise entre zéro (0) heure et au maximum  quarante-huit (48) heures de travail effectif par semaine.  

En présence de plusieurs particuliers employeurs, le salarié s’assure que la durée maximale du travail  par semaine est respectée et les alerte de tout risque de dépassement.

Article XX – Heures de travail effectuées au-delà de l’horaire contractuel

Au sens de la présente convention collective, les heures de travail effectif excédant la durée de travail  hebdomadaire prévue au contrat et ne dépassant pas la durée conventionnelle de quarante (40) heures par semaine, sont rémunérées au taux horaire prévu au contrat de travail et ses éventuels  avenants.

En cas de garde partagée, les heures de travail effectuées au-delà de l’horaire contractuel à la demande  écrite des ou d’un seul particulier(s) employeur(s) sont rémunérées, selon le mode de répartition  convenu entre les particuliers employeurs et sont prises en compte dans le temps de travail effectif  global.

Article XX- Heures de travail supplémentaires

Les heures de travail supplémentaires sont celles effectuées au-delà de la durée de quarante (40) heures de travail effectif hebdomadaire.  

Les heures supplémentaires se décomptent par semaine soit du lundi à zéro (0) heure au dimanche à  vingt-quatre (24) heures.

En cas de durée de travail irrégulière, les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà d’une  moyenne de quarante (40) heures de travail effectif hebdomadaire calculée sur huit (8) semaines  consécutives.

En cas de garde partagée, si le total des heures de travail effectuées excède la durée hebdomadaire  conventionnelle, la rémunération des heures supplémentaires et leur majoration prévue à l’article XX  du présent socle spécifique sont supportées par les particuliers employeurs, selon le mode de  répartition convenu entre eux.

Article XX - Heures de présence responsable de jour et heures de présence de nuit Article XX-1 Heures de présence responsable de jour

Le présent article est exclusivement applicable aux salariés relevant des emplois-repères du domaine  « Adulte » et du domaine « Enfant ».  

Les heures de présence responsable de jour sont exclues dans le cadre de la garde partagée.

Les heures de présence responsable de jour sont celles durant lesquelles le salarié peut utiliser son  temps pour lui-même tout en restant vigilant pour intervenir s’il y a lieu.

Une heure de présence responsable de jour équivaut aux deux-tiers (2/3) d’une heure de travail  effectif.  

Pour le calcul de la durée de travail effectif hebdomadaire, les heures de présence responsable de jour  sont prises en compte après leur conversion en heures de travail effectif.  

Le nombre d’heures de présence responsable de jour peut augmenter ou diminuer notamment en  fonction de :

- La composition de la famille ;

- L’état de santé de la personne en situation de handicap ou en perte d’autonomie. Les heures de présence responsable ne se présument pas et doivent être expressément prévues par  écrit dans le contrat de travail ou dans la lettre d’engagement. Les modifications des heures de  présence responsable de jour font l’objet d’un avenant au contrat de travail.

Les heures de présence responsable de jour sont requalifiées et rémunérées en heures de travail effectif, si le salarié est amené à intervenir de manière récurrente. Un avenant au contrat de travail  doit alors être conclu entre les parties.

Article XX-2 Heures de présence de nuit  

La présence de nuit s’entend de l’obligation pour le salarié de dormir sur place, dans des conditions  décentes au sein d’une pièce séparée, sans travail effectif habituel, tout en étant tenu d’intervenir, s’il  y a lieu.  

La présence de nuit ne s’applique pas au salarié assurant des heures de garde malade de nuit prévues  à l’article XX du socle spécifique de la présente convention.  

La plage horaire et les modalités de mise en œuvre des interventions qui génèrent des heures de  présence de nuit, sont expressément prévues par écrit dans le contrat de travail.

La plage horaire de la nuit est comprise entre vingt heures (20h) et six heures trente (6h30). Les parties  peuvent aménager cette plage horaire en avançant le début de la présence de nuit et/ou en retardant  la fin de la présence de nuit dans la limite totale d’une heure trente (1h30).  

Il est précisé que la présence de nuit n’est pas prise en compte pour déterminer la durée de travail  effectif, à l’exception du cas prévu au dernier alinéa du présent article.

La présence de nuit est compatible avec un emploi de jour.

Il est précisé qu’elle ne peut pas excéder douze (12) heures consécutives.

La présence de nuit peut être prévue sur plus de cinq (5) nuits consécutives sous réserve du respect  du repos hebdomadaire et des conditions cumulatives suivantes :

- le nombre d’interventions réalisées par le salarié n’excède pas quatre (4) interventions  nocturnes toutes les nuits ;

- elle résulte d’une demande formulée par le salarié et/ou le particulier employeur en vue  de répondre à des besoins spécifiques nécessitant une présence la nuit en raison  notamment de son état de santé et/ou de dépendance, son handicap, son âge et/ou son  isolement social et/ou familial ;

- les parties ont formalisé leur accord par écrit.

En tout état de cause, le refus du salarié de réaliser plus de cinq (5) nuits consécutives ne peut pas  constituer une cause de rupture du contrat de travail.

La présence de nuit est rémunérée par une indemnité forfaitaire dont le montant ne peut pas être  inférieur à un quart (¼) du salaire contractuel versé pour une durée de travail effectif équivalente.

Si certaines nuits, le salarié est appelé à intervenir :

- au moins deux (2) fois, l’indemnité forfaitaire due au titre de la nuit au cours de laquelle  le salarié est intervenu, est portée à un tiers (1/3) du salaire contractuel versé pour une  durée de travail effectif équivalente.

- au moins quatre (4) fois, l’indemnité due pour la durée des interventions, correspond au  salaire contractuel versé pour une durée de travail effectif équivalente. L’indemnité

forfaitaire pour la présence de nuit restante est égale à un tiers (1/3) du salaire  contractuel versé pour une durée de travail effectif équivalente.

Si toutes les nuits, le salarié est amené à intervenir au moins quatre (4) fois, les heures de présence de  nuit sont requalifiées en heures de travail effectif et le contrat de travail doit être revu.

Article XX-3 Heures du garde malade de nuit  

Le présent article est exclusivement applicable aux salariés relevant des emplois-repères du domaine  adulte « Assistant de vie C » et « Assistant de vie D », tenus de rester à proximité du malade et ne  disposant pas d’une pièce séparée.  

Les heures de garde malade de nuit ne sont pas compatibles avec un emploi de jour à temps complet  et ne peuvent excéder douze (12) heures consécutives.

La plage horaire des heures effectuées par le garde malade de nuit et leurs modalités de mise en œuvre  sont expressément prévues par écrit dans le contrat de travail.

Les heures de garde malade de nuit visées à l’article XX du présent socle spécifique sont des heures de  travail effectif et sont rémunérées sur la base du salaire horaire brut prévu au contrat de travail.

Chapitre III – Repos hebdomadaire

Les dispositions du présent article complètent les dispositions de même objet, prévues dans le socle  commun. 

Les modalités de prise du repos hebdomadaire sont prévues au contrat de travail.

Le jeune travailleur âgé de seize (16) ans à dix-huit (18) ans a droit à trente-six (36) heures consécutives  de repos par semaine, dimanche inclus. 

Chapitre IV- Jours fériés et congés

Article XX – Jours fériés  

Les dispositions du présent article complètent les dispositions de même objet, prévues dans le socle  commun.  

Les parties s’accordent sur le travail des jours fériés ordinaires prévu au contrat de travail et ses  éventuels avenants. Le travail des jours fériés ordinaires donne lieu au versement d’une rémunération  majorée dans les conditions prévues à l’article XX du socle commun de la présente convention  collective.

En l’absence de contrat écrit, le travail un jour férié ordinaire ne peut intervenir que d’un commun  accord entre les parties.

Les dispositions du présent article ne s’appliquent pas au jeune travailleur âgé de seize (16) à dix-huit  (18) ans, dispensé de toute activité professionnelle durant les jours fériés.

Article XX – Congés

Les dispositions du présent article complètent les dispositions de même objet prévues dans le socle  commun. 

Article XX-1 - Congés payés

Article XX-1-1 - Modalités de prise des congés payés

Sauf accord entre les parties, la date des congés est fixée par le particulier employeur, avec un délai  suffisamment long précisé dans le contrat de travail et ne pouvant être inférieur à deux (2) mois, pour  permettre au salarié d’organiser ses vacances.  

Le salarié peut informer chaque particulier employeur des dates des congés fixées par chacun d’eux.  

Dans le cadre de la garde partagée, la date des congés payés est fixée d’un commun accord entre les  particuliers employeurs dans le respect des règles générales relatives à l’acquisition et à la prise de  congés payés prévues à l’article XX du socle commun de la présente convention collective.  

La cinquième (5ème) semaine de congés payés dans la limite des droits acquis, peut être prise  consécutivement à une période de quatre semaines (ou vingt-quatre (24) jours ouvrables), si les parties  en conviennent ou si le salarié justifie de contraintes géographiques particulières. 

Article XX-1 2- Indemnité de congés payés

Les congés payés sont en principe rémunérés au moment où ils sont pris par le salarié.  

Par exception, pour les salariés déclarés auprès CESU, le salaire horaire net peut être majoré de 10%  au titre des congés payés, en application des dispositions légales et réglementaires de droit commun applicables. Dans ce cas, les congés payés sont rémunérés au moment du versement du salaire  mensuel et non au moment de la prise effective des congés.

Les prestations en nature définies à l’article XX du présent socle spécifique dont le salarié cesse de  bénéficier pendant les congés, ne sont pas déduites du montant de sa rémunération nette.

Chapitre V – Absences

Les dispositions du présent chapitre complètent les dispositions de même objet, prévues dans le socle  commun.

Article XX – Absences du salarié du particulier employeur

Article XX-1- Dispositions générales

Les règles applicables en cas d’absence du salarié du particulier employeur sont prévues par les  dispositions du socle commun, à l’article XX de la présente convention collective.

Les règles d’indemnisation du salarié, dont le contrat de travail est suspendu en raison de son état de  santé, sont prévues dans le socle commun, à l’article XX de la présente convention collective.

Article XX-2- Dispositions spécifiques liées à la garde partagée

Dans le cadre de la garde partagée, il est précisé que :

- En cas d’absence, le salarié en informe les particuliers employeurs, conformément aux  dispositions prévues dans le contrat de travail.

- En cas d’accident du travail, la déclaration est réalisée par le particulier employeur au domicile  duquel l’accident s’est produit. Lorsque l’accident survient entre les domiciles des deux  particuliers employeurs, ceux-ci s’entendent pour que l’un d’entre eux établisse la  déclaration d’accident du travail. A défaut d’accord, le domicile le plus proche du lieu de  l’accident est pris en compte pour déterminer le particulier employeur ayant en charge  l’établissement de la déclaration d’accident de travail.  

Une copie de la déclaration d’accident de travail est remise par le salarié à l’autre  particulier employeur.

Article XX – Absences du particulier employeur

Des périodes d’absence ou d’indisponibilités temporaires du particulier employeur peuvent exister.  Dans ce cas, le contrat de travail doit les prévoir.  

Le contrat de travail est suspendu durant les périodes d’absences ou d’indisponibilités temporaires du  particulier employeur. Ces périodes se décomptent du temps de travail effectif et sont déduites de la  rémunération mensuelle versée au salarié. Toutefois, elles sont prises en considération pour le calcul  de l’ancienneté du salarié.

Dans le cas contraire, si les périodes d’absences ou d’indisponibilités temporaires du particulier  employeur ne sont pas prévues au contrat de travail, elles ne suspendent pas la relation de travail et  la rémunération du salarié est maintenue. Elles sont prises en compte pour le calcul des congés payés  et de l’ancienneté du salarié.

Toute clause générale autorisant des suspensions de contrat de travail à l’initiative du particulier  employeur est sans effet.

Chapitre VI - Classification

Chapitre VII - Rémunération

Article XX - Salaire horaire brut minimum  

Article XX-1- Dispositions générales

Le salaire horaire brut ne peut pas être inférieur au salaire horaire minimum conventionnel et au  salaire horaire minimum de croissance en vigueur.

Le salaire brut minimum conventionnel est un salaire brut avant déduction des cotisations salariales.  Le montant des prestations en nature éventuellement fournies telles que définies à l’article XX du  présent socle spécifique, est déduit de la rémunération mensuelle nette.

Le salaire horaire brut minimum conventionnel applicable au salarié est déterminé en fonction de la  grille de salaire prévue à l’article XX du présent socle spécifique.

Le salaire horaire brut minimum conventionnel est majoré, pour les salariés titulaires d’une  certification portée par la branche de niveau 3 ou 4, au taux fixé par l’avenant salaire en vigueur prévu  à l’annexe n° XX, sous réserve que la certification obtenue soit en lien avec l’emploi repère exercé.

Article XX-2- Dispositions spécifiques liées à la garde partagée

En cas de garde partagée, chaque particulier employeur rémunère les heures de travail du salarié selon  la répartition prévue aux termes des contrats de travail et des éventuels avenants conclus par chacun  des particuliers employeurs avec le salarié.

Article XX – Calcul du salaire mensuel brut de base

Les dispositions du présent article complètent les dispositions de même objet prévues dans le socle commun. 

Article XX-1 - Modalités de calcul du salaire mensualisé en cas de durée du travail régulière

Lorsque la durée du travail hebdomadaire est régulière, le particulier employeur mensualise le salaire  selon la méthode suivante :

salaire horaire brut x nombre d’heures de travail hebdomadaire x 52 semaines / 12 mois.  

Pour un salarié à temps plein au sens de l’article XX de la présente convention collective, le salaire brut  mensuel est calculé sur la base de quarante (40) heures par semaine, arrondies à cent- soixante quatorze (174) heures par mois.

Article XX-2 - Modalités de calcul du salaire en cas de durée du travail irrégulière

Lorsque la durée du travail est irrégulière, le salaire est calculé à partir du salaire horaire brut, en  fonction du nombre d’heures de travail effectif décomptées dans le mois.

Article XX - Rémunération ou récupération des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires, telles que définies à l’article XX du présent socle spécifique, ouvrent droit  selon les dispositions du contrat de travail, à une majoration salariale ou à un repos compensateur  majoré dans les mêmes proportions. Elles sont rémunérées mensuellement ou récupérées dans les  douze (12) mois suivant leur réalisation, dans les conditions prévues aux termes du contrat de travail.  Le cumul des repos compensateurs est possible, avec l’accord des parties et dans le respect de la durée  maximale de travail.

Le taux de majoration des heures supplémentaires, qu’elles soient rémunérées ou récupérées, est fixé  à :  

- vingt-cinq pour cent (25%) du salaire horaire brut contractuel au-delà de la quarantième  (40ème) heure de travail et jusqu’à la quarante-huitième (48ème) heure de travail incluse,

- Cinquante pour cent (50%) du salaire horaire brut contractuel au-delà de la quarante huitième (48ème) heure de travail et jusqu’à la cinquantième (50ème) heure de travail  incluse.

Les heures supplémentaires effectuées de manière régulière et prévues au contrat de travail, sont  mensualisées, dans les conditions prévues à l’article xx du présent socle spécifique.

Article XX - Rémunération des heures de présence responsable de jour

Une heure de présence responsable de jour équivaut aux deux-tiers (2/3) d'une heure de travail effectif  rémunérée sur la base du salaire horaire brut prévu au contrat de travail.  

Les heures de présence responsable de jour sont requalifiées et rémunérées en heures de travail  effectif, si le salarié est amené à intervenir de manière récurrente.

Article XX - Rémunération des heures de présence de nuit

La présence de nuit est rémunérée par une indemnité forfaitaire dont le montant ne peut être inférieur  à un quart (¼) du salaire contractuel versé pour une durée de travail effectif équivalente.

Si certaines nuits, le salarié est appelé à intervenir :

- au moins deux (2) fois, l’indemnité forfaitaire due au titre de la nuit au cours de laquelle  le salarié est intervenu est portée à un tiers (1/3) du salaire contractuel versé pour une  durée de travail effectif équivalente.

- au moins quatre (4) fois l’indemnité due pour la durée d’intervention, correspond au  salaire contractuel versé pour une durée de travail effectif équivalente. L’indemnité  forfaitaire pour la présence de nuit restante est égale à un tiers (1/3) du salaire  contractuel versé pour une durée de travail effectif équivalente.

Si toutes les nuits, le salarié est amené à intervenir au moins quatre (4) fois, les heures de présence de  nuit sont requalifiées en heures de travail effectif et le contrat de travail doit alors être revu.

Article XX - Rémunération des heures de garde malade de nuit

Les heures de garde malade de nuit visées à l’article XX du présent socle spécifique sont des heures de  travail effectif et sont rémunérées sur la base du salaire horaire brut prévu au contrat de travail.

Article XX - Rémunération du temps de conduite du salarié pour les besoins de ses activités  professionnelles.

Le temps de conduite du salarié réalisé pendant son temps de travail pour les besoins de ses activités  professionnelles est considéré comme du temps de travail effectif.  

En complément de la rémunération de ce temps de conduite, le salarié perçoit un supplément de  rémunération prenant la forme d’une prime forfaitaire ou d’une majoration salariale, librement  négocié entre les parties. 

Les dispositions du présent article ne sont pas applicables au temps de trajet.

Article XX - Rémunération du salarié au pair

Les dispositions du présent article ne s’appliquent pas au stagiaire aide familial étranger et au jeune  au pair qui ne relèvent pas de la présente convention collective.

Le salarié au pair est un salarié embauché par un particulier employeur afin d’effectuer une prestation  de travail en contrepartie d’une rémunération spécifique déterminée ci-après.  

Article XX-1 – Composition de la rémunération du salarié au pair

La rémunération du salarié au pair est constituée exclusivement d’avantages en nature, indiqués dans  le contrat de travail, et dont la valeur est soumise à cotisations et contributions sociales.  

Article XX-1-1 – Logement mis à disposition du salarié au pair

Article XX-1-1-1 - Définition du logement

Au sens du présent chapitre, le logement comprend un local à usage d’habitation ou la ou les pièces  mises à disposition du salarié par le particulier employeur à titre permanent et exclusif, que celles-ci  soient ou non intégrées dans un logement indépendant. Le logement doit être pourvu d’un système  de fermeture pour garantir l’intimité personnelle du salarié.

Le logement peut être fourni meublé au salarié ou le cas échéant non meublé avec l’accord du salarié.  

Ainsi, ne constitue pas un logement au sens du présent chapitre la pièce mise à disposition du salarié  dans le cadre de la seule présence de nuit.  



Article XX-1-1-2 - Critères de décence du logement mis à disposition du  

salarié

Le logement mis à disposition du salarié doit être décent conformément aux dispositions  réglementaires en vigueur, et ne pas présenter un risque pour sa santé et sa sécurité. 

Il doit notamment :

- Disposer d’une ouverture extérieure,

- Permettre une aération suffisante,

- Comporter un dispositif de chauffage et d’éclairage suffisant,

- Comporter un accès à des sanitaires, ainsi qu’à un point d’alimentation en eau potable, - Comporter un accès à une cuisine ou un coin cuisine,

- Comporter un couchage décent, si le logement est meublé.  

La surface totale mise à disposition du salarié logé équivaut à une superficie minimale de neuf  mètres carrés (9m2).

Article XX-1-3 - Occupation et entretien du logement

Un état des lieux est établi par les parties à l’occasion de la remise et de la restitution du logement.

Pendant la durée de la mise à disposition, le particulier employeur s’engage à ne pas troubler la  jouissance paisible du logement par le salarié, et réaliser ou faire réaliser les travaux nécessaires autres  que ceux relevant de l’entretien courant. 

Le salarié est tenu d'assurer l’entretien courant, le bon usage et la propreté du logement, et, le cas  échéant, des équipements et du mobilier qui lui sont confiés. 

Il s’engage par ailleurs à faire un usage des lieux paisible et conforme à leur destination. 

Les travaux de transformations sont interdits. Les travaux d’amélioration et d’embellissement sont  soumis à l’accord exprès du particulier employeur, et restent, sauf accord contraire des parties, à la  charge du salarié. 

Pendant les périodes de suspension du contrat de travail, le logement mis à disposition n’est pas  restitué au particulier employeur, sauf accord exprès du salarié.

Article XX-1-4 Evaluation du logement

La valeur de la prestation en nature logement est déterminée de manière forfaitaire par les parties  dans le contrat de travail, sans pouvoir être inférieure au montant minimum de la prestation en nature  « logement » fixé par l’avenant « salaires » en vigueur, en annexe de la présente convention collective.

Les parties peuvent toutefois convenir dans le contrat de travail d’un autre mode d’évaluation du  logement, selon l’une des modalités définies ci-après, sous réserve que ce mode d’évaluation  n’aboutisse pas à une valeur inférieure à celle fixée par l’avenant « salaires » en vigueur.

Les parties peuvent ainsi convenir dans le contrat de travail d’évaluer le logement mis à disposition du  salarié de manière forfaitaire, selon le barème de l’avantage en nature logement établi chaque année  par la Caisse nationale des URSSAF en fonction de la rémunération brute mensuelle du salarié, et du  nombre de pièces principales mises à disposition. Ce barème forfaitaire intègre la valeur des éléments  accessoires au logement (eau, gaz, électricité, chauffage, garage).

Les parties peuvent également convenir dans le contrat de travail de fixer la valeur du logement  d’après la valeur locative réelle de celui-ci, déterminée d’après le montant des loyers pratiqués dans  la commune pour des logements d’une surface équivalente. Dans ce cas, les avantages accessoires  sont évalués d’après leur valeur réelle.  

Dans tous les cas, la valeur du logement est évaluée par mois.  

En cas de mise à disposition ou restitution du logement en cours de mois, toute semaine incomplète  doit être comptabilisée comme une semaine, et en cas de mois incomplet, c’est le nombre de semaines  effectives qui est pris en compte dans la limite de 4 semaines.

La part des charges fiscales et des frais d’assurance afférentes à l’occupation du logement sont  acquittées par le salarié, directement ou en remboursant le particulier employeur des sommes  engagées à ce titre.

Article XX-2 – Le repas

Le repas fourni au salarié par le particulier employeur constitue une prestation en nature, sans que  celui-ci ne s’inscrive dans une nécessité d’emploi.

La valeur de la prestation en nature repas est déterminée de manière forfaitaire par les parties dans le  contrat de travail, sans pouvoir être inférieure au montant minimum de la prestation en nature  « repas » fixé par l’avenant « salaires » en vigueur, en annexe de la présente convention collective.

En revanche, le repas fourni au salarié par l’employeur par nécessité d’emploi, ne constitue pas une  prestation en nature donnant lieu à retenue sur le salaire net, lorsque la présence du salarié au  moment des repas résulte d'une obligation professionnelle prévue par le contrat de travail. Relèvent  de cette catégorie, les repas pris par les salariés avec les personnes qu’ils accompagnent dans un  objectif d’éducation, de prévention, ou psychologique.

Article XX – Prise en charge d’une partie du coût de l’abonnement à un service de transports  publics de personnes ou à un service public de location de vélos

Les dispositions relatives à la prise en charge d’une partie du coût de l’abonnement à un service de  transports publics de personnes ou à un service public de locations de vélos sont prévues dans le socle  commun, à l’article XX de la présente convention collective.

Par dérogation aux dispositions prévues à l’article XX du socle commun de la présente convention  collective, le salarié embauché dans le cadre de la garde partagée bénéficie d’une prise en charge  intégrale du titre d'abonnement qu’il a souscrit pour réaliser les déplacements entre son domicile  habituel et son lieu de travail, au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de  location de vélos.  

Chapitre IX : Ancienneté

Les dispositions relatives à l’ancienneté sont prévues dans le socle commun, à l’article XX de la  présente convention collective. 

Chapitre X – Retraite complémentaire

Les dispositions relatives à la retraite complémentaire sont prévues dans le socle commun, à l’article  XX de la présente convention collective.

Titre 2 : Rupture du contrat de travail

Les dispositions du présent titre complètent les dispositions de même objet, prévues dans le socle  commun. Ces dispositions et celles prévues au titre 2 du socle commun sont donc à consulter dans le  même temps. 

Chapitre I- Rupture du contrat de travail à durée déterminée

Les dispositions relatives à la rupture du contrat de travail à durée déterminée sont prévues par le  socle commun, à l’article XX de la présente convention collective. 

Chapitre II - Rupture du contrat de travail à durée indéterminée

Les dispositions du présent chapitre complètent les dispositions de même objet prévues dans le socle  commun. 

Article XX – Modalités de rupture du contrat de travail à durée indéterminée Article XX-1 - Rupture du contrat de travail à l’initiative du particulier employeur

Article XX-1-1 - Licenciement du salarié

Les règles relatives au licenciement applicables au salarié du particulier employeur sont celles prévues  par la présente convention collective. Ne sont donc pas applicables les règles de droit commun du  licenciement, prévues par le code du travail, et notamment les règles relatives à la procédure de  licenciement pour motif personnel et pour motif économique.

Article XX-1-1-1 - Dispositions générales

Quel que soit le motif du licenciement, tout particulier employeur qui envisage de licencier un salarié  est tenu d'observer la procédure décrite ci-dessous.  

1. Convocation du salarié à un entretien préalable par lettre recommandée ou par lettre remise  en main propre contre décharge.

La lettre indique l’objet de la convocation ainsi que la date et le lieu de l’entretien préalable.  

L’entretien préalable peut se tenir à partir du quatrième jour ouvrable, décompté à compter du  lendemain de la remise en main propre contre décharge ou du lendemain de la première présentation  du courrier de convocation.

Le délai ne peut pas expirer un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé. Dans une telle situation,  il est prorogé jusqu'au jour ouvrable qui suit. Des exemples pratiques sont reportés en annexe à la  présente convention collective. Cette annexe présente une nature indicative et non conventionnelle.

2. Entretien préalable  

Lors de l’entretien préalable, qui doit se tenir physiquement, le particulier employeur indique le ou les  motifs de la rupture éventuelle du contrat de travail et recueille les explications du salarié.

Les règles de droit commun relatives à l’assistance du salarié par un conseiller ne sont pas applicables  en raison du caractère inviolable du domicile privé du particulier employeur, notamment en  application des dispositions du code pénal. Le particulier employeur ne peut pas être accompagné  et/ou assisté pendant l’entretien préalable.  

L’absence du salarié à cet entretien ne suspend pas la procédure.

Sauf accord écrit des parties, l’enregistrement des échanges est interdit.

3. Notification de licenciement

La décision du particulier employeur de rompre le contrat de travail doit être justifiée par une cause  réelle et sérieuse, ou par la faute grave ou lourde du salarié.  

Eu égard à la particularité des emplois repères « assistant de vie C » et « assistant de vie D » et aux  activités qu’ils réalisent auprès d’un particulier employeur en situation de handicap ou dont  l’autonomie est altérée, il est précisé que la gravité de la faute prend en considération la situation du  particulier employeur, pour apprécier l’impossibilité du maintien du salarié au domicile du particulier  employeur.

La décision ne peut pas être prononcée oralement et/ou lors de l’entretien préalable. La notification,  par écrit, du licenciement est adressée au domicile du salarié par lettre recommandée avec demande  d’avis de réception.

La lettre de notification précise le motif du licenciement qui doit reposer sur une cause réelle et  sérieuse, ou sur la faute grave ou lourde du salarié, et être justifié par des éléments probants  matériellement vérifiables.

Cette notification peut avoir lieu à partir du quatrième jour ouvrable et, au plus tard, le trentième jour  ouvrable, à minuit, décompté à partir du lendemain de l’entretien ou du lendemain de la date prévue  de celui-ci s’il n’a pas eu lieu.

Le délai ne peut pas expirer un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé. Dans une telle situation,  il est prorogé jusqu'au jour ouvrable qui suit. Des exemples pratiques sont reportés en annexe à la  présente convention collective. Cette annexe présente une nature indicative et non conventionnelle.

Article XX-1-1-2- Dispositions complémentaires en cas de garde partagée

Le particulier employeur qui décide de rompre le contrat de travail en informe l’autre famille, par écrit.  

La rupture de l’un des contrats de travail avec l’une des familles entraine une modification d’un  élément essentiel du contrat conclu entre le salarié et la famille restante. Le second contrat est soit  modifié par accord entre les parties par le biais de la conclusion d’un avenant, soit rompu dans les  conditions et selon les modalités prévues par le présent article.

Chaque particulier employeur qui souhaite rompre le contrat de travail qui le lie au salarié doit engager  une procédure de rupture conformément aux dispositions du présent article. Chaque procédure est  juridiquement distincte. Ainsi, l’entretien préalable ne peut pas se dérouler en présence d’une autre  famille employeur.

Les procédures ne sauraient en aucun cas être menées en commun.

Article XX-1-2- Mise à la retraite du salarié

Le particulier employeur peut mettre fin au contrat de travail par la mise à la retraite du salarié en  respectant les dispositions légales et règlementaires de droit commun.  

Lorsque le salarié n’a pas atteint l’âge de la mise à la retraite d’office fixé par les dispositions légales et  règlementaires de droit commun, son accord est nécessaire pour procéder à sa mise à la retraite. En  cas d’acceptation, le contrat de travail est rompu moyennant le versement de l’indemnité de mise à la  retraite prévue à l’article XX du présent socle spécifique.

Lorsque le salarié a atteint l’âge de la mise à la retraite d’office susvisé, le particulier employeur peut  le mettre à la retraite sans son accord.

Le particulier employeur informe le salarié de sa décision par lettre recommandée avec accusé  réception ou remise en main propre contre décharge.

Article XX-2 - Rupture du contrat à l’initiative du salarié

Article XX-2-1 - Démission du salarié

Le salarié notifie sa démission au particulier employeur dans les conditions prévues par le socle  commun, à l’article XX de la présente convention collective.

Article XX-2-2- Départ volontaire à la retraite du salarié

Les dispositions relatives au départ volontaire à la retraite sont prévues par le socle commun, à l’article  XX de la présente convention collective.

Article XX-3- Rupture conventionnelle du contrat de travail  

Le contrat de travail ne peut être rompu d’un commun accord qu’en appliquant la procédure décrite  ci-après.

Le particulier employeur et le salarié peuvent convenir de la rupture du contrat de travail d’un  commun accord en remplissant le formulaire règlementé prévu à cet effet et mis à disposition par  l’administration.  

Le fait que le contrat de travail soit suspendu n'empêche pas la conclusion d'une rupture  conventionnelle, notamment en cas d’arrêt maladie.

Les parties s’accordent sur les conditions de la rupture à l’occasion d’au moins un entretien qui se  tiendra sur le lieu d’exécution du contrat de travail.  

Les règles de droit commun relatives à l’assistance du salarié par un conseiller ne sont pas applicables  en raison du caractère inviolable du domicile privé du particulier employeur, en application des  dispositions du code pénal. Le particulier employeur ne peut ni être accompagné, ni être assisté  pendant l’entretien.  

Lors de cet entretien, le particulier employeur et le salarié conviennent ensemble :

- De la date de rupture du contrat de travail en tenant compte des délais de procédure fixés par  les dispositions légales et règlementaires de droit commun ;

- Du montant de l’indemnité de rupture conventionnelle qui ne peut être inférieur au montant  de l’indemnité de licenciement prévue à l’article XX du présent socle spécifique ; - Des modalités de versement de l’indemnité de rupture conventionnelle et notamment  l’éventuel échéancier convenu entre les parties.

Article XX-4 - Rupture du contrat de travail du fait du décès  

Article XX-4-1- Décès du particulier employeur  

Le décès du particulier employeur entraîne de plein droit la rupture du contrat de travail. Cette rupture  intervient à la date du décès du particulier employeur.  

Dans le cas où le contrat de travail prévoit que le salarié est embauché par un couple de particuliers  employeurs, le membre survivant du couple, qui décide de poursuivre la relation de travail avec le  salarié, s’assure qu’il est bien immatriculé en tant que particulier employeur auprès de l’organisme  destinataire de la déclaration d’emploi du salarié. Si besoin, il procède à la rectification qui s’impose  auprès de cet organisme.  

Un ayant-droit ou, à défaut, un tiers, informe le salarié de la date du décès du particulier employeur  dès que possible, par écrit. Un modèle de lettre est annexé à la présente convention collective. Ce  modèle présente une nature indicative et non conventionnelle.

La rupture du contrat de travail entraîne le versement au salarié :  

- du dernier salaire dû au jour du décès ;

- d’une indemnité égale à l’indemnité compensatrice de préavis, déterminé conformément  aux dispositions de l’article XX du présent socle spécifique, qui ne peut être exécuté du  fait du décès du particulier employeur ;

- d’une indemnité dont le montant est calculé de la même manière que l’indemnité de  licenciement prévue à l’article XX du présent socle spécifique ;

- d’une indemnité compensatrice de congés payés, le cas échéant.

L’ayant-droit ou, à défaut, un tiers remet au salarié les documents de fin de contrat prévus, dans le  socle commun, à l’article XX de la présente convention collective, dans un délai de  30 jours calendaires à compter du décès.

S’il le souhaite, le salarié dont le contrat de travail est rompu du fait du décès du particulier employeur  présente une demande d’indemnisation auprès de l’organisme Pôle emploi pour l’ouverture des  droits au chômage.

Article XX-4-2- Décès de l’enfant lorsque le contrat a pour objet exclusif la garde  de ce dernier

Lorsque le contrat de travail est conclu exclusivement pour la garde d’un enfant, le décès de ce dernier  entraine la rupture de plein droit du contrat de travail au jour du décès.

Le particulier employeur ou, à défaut, un tiers informe le salarié de la date du décès de l’enfant dès  que possible, par écrit. Un modèle de lettre est annexé à la présente convention collective. Ce modèle  présente une nature indicative et non conventionnelle.  

La rupture du contrat de travail entraîne le versement au salarié :  

- du dernier salaire dû au jour du décès ;

- d’une indemnité égale à l’indemnité compensatrice de préavis, déterminé conformément  aux dispositions de l’article XX du présent socle spécifique, qui ne peut être exécuté du fait  du décès de l’enfant ;

- d’une indemnité dont le montant est calculé de la même manière que l’indemnité de  licenciement prévue à l’article XX du présent socle spécifique ;

- d’une indemnité compensatrice de congés payés, le cas échéant.

Le particulier employeur, ou, à défaut, un tiers, remet au salarié les documents de fin de contrat  prévus, dans le socle commun, à l’article XX de la présente convention collective, dans un délai de  trente (30) jours calendaires à compter du décès.

S’il le souhaite, le salarié dont le contrat de travail est rompu du fait du décès de l’enfant du particulier  employeur présente une demande d’indemnisation auprès de l’organisme Pôle emploi pour  l’ouverture des droits au chômage.

Article XX-4-3- Décès du salarié

Les dispositions relatives au décès du salarié sont prévues dans le socle commun, à l’article XX de la  présente convention collective. 

Le décès du salarié peut ouvrir droit, sous conditions, aux prestations du régime de prévoyance de  branche, prévues à l’article XX du socle commun de la présente convention collective. 

Article XX – Préavis

Ces dispositions complètent les dispositions de même objet, prévues dans le socle commun, à l’article  XX de la présente convention collective.  

Article X-1- Dispositions générales

Le préavis doit être respecté par les deux parties en cas de licenciement, de départ ou de mise à la  retraite et de démission.

L’ancienneté permettant de déterminer la durée du préavis est appréciée au jour de l’envoi du courrier  recommandé ou de sa remise en main propre contre décharge.

Article X-2- Dispositions complémentaires en cas de garde partagée  

En cas de garde partagée, la durée du préavis est déterminée pour chaque contrat de travail, en  fonction de l’ancienneté acquise par le salarié auprès de chaque particulier employeur.  

Lorsque les particuliers employeurs se trouvent en même temps en période de préavis et qu’ils  dispensent le salarié de l’effectuer, en totalité ou en partie, ils lui versent une indemnité compensatrice  de préavis calculée sur la base de la quote-part de la rémunération prévue aux termes de chaque  contrat de travail qui les lie au salarié.

Lorsque le particulier employeur souhaite faire travailler le salarié alors que celui-ci est dispensé de  préavis par l'autre employeur et qu'il perçoit de ce dernier une indemnité compensatrice de préavis, il  le rémunère sur la base de la quote-part de la rémunération prévue au contrat de travail qui le lie au  salarié.

Lorsque les dates de fin de contrats ne coïncident pas, que l’un des contrats de travail est arrivé à son  terme alors que l’autre contrat de travail est toujours en cours, le particulier employeur qui demande  au salarié de travailler, pendant la période de préavis restante, rémunère seul toutes les heures  effectuées.  

Article X-3- Dispositions complémentaires pour le particulier employeur embauchant un salarié  exerçant l’emploi repère « Assistant de vie C » ou « Assistant de vie D »

La durée du préavis prévue aux articles XX-4 à XX-6 du présent socle spécifique peut, sous réserve de  l’accord écrit du salarié, être allongée à la demande du particulier employeur employant un salarié  exerçant l’emploi repère « Assistant de vie C » ou « Assistant de vie D » afin d’assurer la continuité de  l’accompagnement.

Article XX-4- Préavis en cas de licenciement

Article X-4-1- Durée du préavis

La durée du préavis en cas de licenciement pour un motif autre que la faute grave ou lourde du salarié  est fixée à :

- Une (1) semaine lorsque le salarié a moins de six (6) mois d'ancienneté au titre du même  contrat de travail chez le particulier employeur ;

- Une (1) mois pour le salarié ayant entre six (6) mois à moins de deux (2) ans d'ancienneté  au titre du même contrat de travail chez le particulier employeur ;

- Deux (2) mois lorsque le salarié a deux (2) ans ou plus d'ancienneté au titre du même  contrat de travail chez le particulier employeur.

La date de première présentation de la lettre de licenciement adressée par courrier recommandé avec  accusé de réception, ou sa date de remise en main propre fixe le point de départ du préavis.

Le salarié qui retrouve un emploi pendant la période de préavis n'est pas tenu de l'effectuer en totalité.  Il peut, sur présentation d’un justificatif, cesser le travail auprès du particulier employeur dès lors qu’il  a effectué, au moins :

- Une (1) semaine de préavis si la durée du préavis est d’un mois ou moins ; - Deux (2) semaines de préavis si la durée du préavis est de deux (2) mois.

Dans ce cas, le salarié et le particulier employeur sont dégagés de leurs obligations s’agissant de  l'exécution et de la rémunération du préavis restant à courir. Cette période de préavis non exécutée  n’est pas prise en compte pour la détermination des droits du salarié au titre de l’ancienneté et des  congés payés.  

Article X-4-2- Heures d’absence autorisée pendant la période de préavis  

Pour la recherche d'un nouvel emploi, le salarié, dont le temps de travail est d’au moins quarante (40) heures par semaine, a droit, sans diminution de salaire :

- S’il a moins de deux (2) ans d'ancienneté chez le même particulier employeur, à deux (2) heures par jour pendant six (6) jours ouvrables ;

- S’il a deux (2) ans d'ancienneté et plus chez le même particulier employeur, à deux (2) heures par jour pendant dix (10) jours ouvrables.

A défaut d’accord entre les parties, les périodes de deux (2) heures sont prises alternativement, un  jour au choix du particulier employeur ou des particuliers employeurs en cas de garde partagée, un  jour au choix du salarié. Le particulier employeur et le salarié peuvent s'entendre pour regrouper tout  ou partie de ces heures avant l'expiration du préavis.

Article XX-5- Préavis en cas de départ volontaire ou de mise à la retraite

La durée du préavis est identique à celle prévue dans le cadre du licenciement à l’article XX de du  présent socle spécifique.  

Article XX-6- Préavis en cas de démission

La durée du préavis est fixée à :

- Une (1) semaine pour le salarié ayant moins de six (6) mois d'ancienneté au titre du même  contrat de travail chez le particulier employeur ;

- Deux (2) semaines pour le salarié ayant de six (6) mois à moins de deux (2) ans d'ancienneté  au titre du même contrat de travail chez le particulier employeur ;

- Une (1) mois pour le salarié ayant deux (2) ans ou plus d'ancienneté au titre du même contrat  de travail chez le particulier employeur.

Le point de départ du préavis est la date de première présentation de la lettre notifiant la démission,  adressée par courrier recommandé avec accusé de réception, ou sa date de remise en main propre.  

Chapitre III - Sommes allouées au salarié à la fin du contrat de travail

Les dispositions du présent chapitre complètent les dispositions de même objet prévues par le socle  commun.

Article XX - Indemnités liées à la rupture du contrat de travail

Article XX-1 - Indemnité de licenciement

En dehors des cas de faute grave ou lourde, le salarié ayant au moins huit (8) mois d'ancienneté au  titre du même contrat de travail chez le particulier employeur a droit à une indemnité de licenciement.

L’indemnité de licenciement se distingue de l'éventuelle indemnité de préavis prévue, dans le socle  commun, à l’article XX de la présente convention collective.

La condition de huit (8) mois d’ancienneté est appréciée à compter de la date d’effet de l’embauche  du salarié jusqu’à la date de notification du licenciement. Sont exclues les périodes de suspension du  contrat de travail non assimilées à du travail effectif pour déterminer le droit du salarié au titre de  l’ancienneté.  

L’indemnité de licenciement est égale à :

- Un quart (¼) de salaire mensuel brut moyen par année d’ancienneté lorsque le salarié a  une ancienneté inférieure ou égale à dix (10) ans ;

- Un tiers (1/3) de salaire mensuel brut moyen par année d’ancienneté lorsque le salarié a  une ancienneté supérieure à dix (10) ans, pour les années au-delà de dix (10) ans.

Le salaire mensuel brut à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est,  selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

- Soit la moyenne mensuelle des salaires mensuels bruts des douze (12) derniers mois  précédant la notification du licenciement ou, lorsque l’ancienneté du salarié est inférieure  à douze (12) mois, la moyenne mensuelle du salaire mensuel brut de l'ensemble des mois  précédant le licenciement ;

- Soit la moyenne mensuelle des salaires mensuels bruts des trois (3) derniers mois  précédant la notification du licenciement.

L’indemnité de licenciement n’a pas le caractère de salaire et est exonérée de cotisations sociales dans  la limite fixée par les dispositions légales et règlementaires de droit commun en vigueur.

Article XX-2- Indemnité de mise à la retraite

Quelle que soit son ancienneté, le salarié bénéficie d’une indemnité de mise à la retraite dont le  montant est calculé de la même manière que l’indemnité de licenciement prévue à l’article XX du  présent socle spécifique.

Article XX-3- Indemnité de départ volontaire à la retraite

Le salarié qui part volontairement à la retraite peut bénéficier d’une indemnité de départ à la retraite,  dans les conditions et selon les modalités prévues à l’article XX du socle commun de la présente  convention collective.

Article XX - Indemnité compensatrice de préavis

Les dispositions relatives à l’indemnité compensatrice de préavis sont prévues dans le socle commun,  à l’article XX de la présente convention collective. 

Article XX - Indemnité compensatrice de congés payés

Les dispositions relatives à l’indemnité compensatrice de congés payés sont prévues dans le socle  commun, à l’article XX de la présente convention collective. Elle correspond à la rémunération de  l’ensemble des congés payés acquis, non pris non rémunérés au jour de la date de fin du contrat de  travail, dont les conditions et modalités de calcul sont prévues par l’article XX du présent socle  spécifique.

Article XX – Autres sommes dues

En cas de rupture du contrat de travail dès lors qu’un droit au titre du repos compensateur, prévu à  l’article XX du titre 1 du présent socle spécifique, a été acquis et non pris par le salarié, il lui est versé  par le particulier employeur une indemnité équivalente.

Chapitre IV - Documents remis à la fin du contrat de travail

Les dispositions relatives aux documents remis au salarié à la fin du contrat de travail sont prévues  dans le socle commun, à l’article XX de la présente convention collective.



Chapitre V - Restitution du logement par le salarié à la fin du contrat de  travail

Le logement mis à la disposition du salarié par le particulier employeur est un accessoire au contrat de  travail, et ne saurait être maintenu après le terme de la relation de travail, en dehors des modalités de  restitution définies par le présent article.

Lors de la rupture du contrat de travail, le salarié restitue au particulier employeur le logement mis à  disposition au plus tard le dernier jour de son préavis. Les parties peuvent toutefois convenir de  différer la sortie des lieux à une date ultérieure.

En l’absence de préavis, un délai exceptionnel d’un mois est accordé au salarié pour restituer le  logement au particulier employeur. Ce délai peut exceptionnellement être prolongé d’un mois, sur  accord exprès de chaque partie. 

Dans tous les cas, lorsqu’un délai a été accordé au salarié pour quitter les lieux, l’intéressé est  redevable à l’égard de l’employeur d’une indemnité d’occupation, dont le montant peut être fixé par  le contrat de travail.

Au terme du préavis, ou, le cas échéant, du délai accordé au salarié pour restituer le logement, celui ci devient occupant sans droit ni titre du logement.

Si la restitution du logement a lieu au cours du mois, la valeur du logement est calculée suivant les  modalités prévues aux articles XX (articles relatifs à l’avantage en nature et à la prestation en nature)  du socle spécifique « salariés du particulier employeur » de la présente convention collective.

Annexe  XX :  prévoyant  le  versement  d’une  indemnité  aux  salariés  en  cas  de  départ  volontaire à la retraite  

Préambule

Le secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile est marqué par une forte singularité.  Celle-ci se traduit notamment par :

- Une large diversité de métiers, qui répondent aux besoins d’accompagnement fondamentaux  relevant de la vie personnelle ou familiale, à l’exclusion de ceux relevant de la vie professionnelle ;

- Une proportion importante de salariés en situation de multi-emplois ;

- Des durées d’emploi variables, qui dépendent de l’évolution des besoins d’accompagnement  fondamentaux relevant de la vie personnelle ou familiale des particuliers employeurs.

Cette singularité implique une adaptation des règles régissant les relations de travail entre salariés et  particuliers employeurs. Le législateur a ainsi précisé, aux termes des articles L.7221-2 du code du  travail et L.423-2 du code de l’action sociale et des familles, les dispositions légales et règlementaires  de droit commun applicables aux salariés de la branche du secteur des particuliers employeurs et de  l’emploi à domicile.  

Concernant plus particulièrement les modalités de départ volontaire à la retraite et l’indemnisation  des salariés, les dispositions légales et règlementaires de droit commun ne sont pas visées comme  s’appliquant aux salariés de la branche professionnelle du secteur des particuliers employeurs et de  l’emploi à domicile. Seule la convention collective nationale des salariés du particulier employeur du  24 novembre 1999, étendue par arrêté ministériel en date du 2 mars 2000, IDCC 2111, reprenait  conventionnellement les dispositions légales et règlementaires relatives au départ volontaire à la  retraite.

En tout état de cause, ces dispositions ne sont pas de nature à permettre, en l’état de leur rédaction  actuelle, d’assurer l’effectivité des droits de ces salariés. En effet, le code du travail prévoit que le  salarié qui bénéficie d’une ancienneté de dix années et plus auprès de son employeur peut bénéficier  d’une indemnité lorsqu’il remplit les conditions pour partir volontairement à la retraite.

Or, compte tenu de la singularité du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile, une  part significative de salariés atteint rarement dix années d’ancienneté auprès du même particulier  employeur. De ce fait, un grand nombre de salariés soumis à la convention collective nationale des

salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999, étendue par arrêté ministériel en date du 2  mars 2000, IDCC 2111, est privé du bénéfice de l’indemnité de départ volontaire à la retraite.

Aussi, dans une démarche de reconnaissance et de fidélisation des salariés de la branche, les  partenaires sociaux ont décidé de permettre aux salariés de bénéficier d’une indemnité de départ  volontaire à la retraite conventionnelle de branche, dont les conditions d’octroi et le montant sont  plus favorables que les dispositions légales et réglementaires de droit commun. Notamment, les  partenaires sociaux se sont engagés dans une démarche de reconnaissance de la durée cumulée des  périodes d’emploi au sein du secteur, en lieu et place de la notion d’ancienneté auprès d’un même  particulier employeur. Cette notion de périodes d’emploi correspond à la période au cours de laquelle  le salarié a été lié par un ou plusieurs contrat(s) de travail à un ou plusieurs particulier(s) employeur(s)  au cours de sa carrière professionnelle. Elle s’entend quelle que soit la nature des contrats de travail  conclus par le salarié (contrat à durée déterminée ou indéterminée) et que ces périodes d’emploi aient  été continues ou non, interrompues ou non par des périodes d’emploi au sein d’autres secteurs  d’activité. Cette notion permet ainsi d’assurer une meilleure effectivité des droits des salariés du  secteur en considération de la singularité des métiers qu’ils occupent.  

En outre, cette indemnité est :

- Financée, de manière mutualisée, par une contribution à la charge des particuliers  employeurs, assise sur les salaires versés aux salariés du secteur qu’ils emploient. Cette  contribution est précomptée par les organismes collecteurs des cotisations et contributions  sociales, et reversée à l’Association paritaire créée, aux termes de l’accord du 19 décembre  2018, dénommée APNI, choisie par les partenaires sociaux pour assurer le versement des  indemnités de départ volontaire à la retraite aux salariés éligibles, au nom et pour le compte  des particuliers employeurs.

Cette mutualisation permet ainsi de garantir un mécanisme de solidarité entre les particuliers  employeurs au service d’une effectivité des droits des salariés du secteur.

- Versée aux salariés qui remplissent les conditions légales et règlementaires pour partir  volontairement à la retraite.

Article 1 – Champ d’application professionnel et géographique  

La présente annexe couvre l'ensemble des particuliers employeurs et des salariés entrant dans le  champ d'application professionnel et géographique de la convention collective nationale de la branche  du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile.

Article 2 – Conditions pour bénéficier du versement de l’indemnité de départ volontaire à la retraite  

Sous réserve de remplir les conditions définies ci-après, les salariés visés à l’article 1 de la présente  annexe bénéficient d’une indemnité de départ volontaire à la retraite. Cette indemnité est versée une  seule fois par salarié. Un salarié ayant déjà bénéficié de cette indemnité ne peut donc pas en demander  à nouveau le versement, ni solliciter le versement de cette indemnité de départ volontaire à la retraite,  ou de tout complément ou substitut à celle-ci, directement auprès de son ou de ses particulier(s)  employeur(s). La demande de versement doit être exclusivement formulée dans les conditions prévues  à l’article 3 de la présente annexe.

A ce titre, il est rappelé que l’indemnité de départ volontaire à la retraite prévue par les dispositions  légales et règlementaires de droit commun n’est pas applicable aux salariés de la branche du secteur  des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile. Seules sont applicables les modalités et  conditions prévues par les dispositions légales et règlementaires de droit commun qui permettent au  salarié de rompre le ou les contrats de travail qui le lie(nt) à son (ou ses) particulier(s) employeur(s)  pour partir volontairement à la retraite.

Article 2-1 – Condition liée au départ volontaire à la retraite

Seuls peuvent solliciter le versement de l’indemnité visée à l’article 4, les salariés relevant du champ  d’application professionnel et géographique de la présente annexe qui décident de partir  volontairement à la retraite pour bénéficier d’une pension de vieillesse selon les modalités et  conditions fixées par les dispositions légales et règlementaires de droit commun.

En cas de situation de multi-emplois, le salarié doit avoir rompu l’intégralité des contrats de travail qui  le lient à des particuliers employeurs relevant de la branche du secteur des particuliers employeurs et  de l’emploi à domicile.

Si le salarié choisit de bénéficier du dispositif de cumul emploi-retraite, il peut, dans certains cas prévus  par les dispositions légales et règlementaires applicables, liquider ses droits à retraite sans justifier de  la rupture du ou des contrats de travail qui le lient à un ou plusieurs particuliers employeurs. Dans une  telle situation, la condition relative à la rupture du ou des contrats de travail qui lient le salarié à un ou  plusieurs particuliers employeurs n’est pas requise et le salarié doit alors solliciter le versement de  l’indemnité visée à l’article 4 au moment de la liquidation de ses droits à la retraite, au titre des  périodes d’emploi qui précèdent la date à laquelle il a commencé à bénéficier du dispositif de cumul  emploi-retraite.

Enfin, il est rappelé que, si après avoir bénéficié du versement de l’indemnité de départ volontaire à la  retraite, le salarié reprend une activité au sein de la branche du secteur des particuliers employeurs et  de l’emploi à domicile et/ou au sein d’une autre branche d’activité, dans le cadre d’un dispositif de  cumul emploi-retraite, il ne peut solliciter à nouveau le bénéfice de ladite indemnité au moment de la  rupture de son ou de ses contrats de travail.

Article 2-2 – Conditions liées à la durée des périodes d’emploi du salarié au sein de la  branche

Pour prétendre au versement de l’indemnité visée à l’article 4, le salarié doit justifier, lors de la date  effective de son départ volontaire à la retraite ou de la date de la liquidation de ses droits à la retraite  s’il poursuit son activité en cumul emploi-retraite sans interrompre son ou ses contrats de travail en  cours, des deux conditions cumulatives suivantes :

- D’une part, d’une période d’emploi d’au moins dix années continues ou discontinues, soit cent vingt (120) mois entiers calendaires, auprès d’un ou de plusieurs particuliers employeurs, au  sein de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile.  

- D’autre part, d’une période d’emploi continue ou discontinue, auprès d’un ou de plusieurs  particuliers employeurs, de soixante (60) mois entiers calendaires, au sein de la branche du  secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile, au cours des sept (7) années,  soit quatre-vingt-quatre (84) mois entiers calendaires, qui précèdent la date visée au premier  alinéa du présent article.

La notion de périodes d’emploi, au sens de la présente annexe, correspond aux périodes au cours  desquelles le salarié a été lié, au cours de sa carrière professionnelle, à un ou plusieurs particuliers  employeurs, par un ou plusieurs contrats de travail soumis à l’application de la convention collective  de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile, que ces périodes  d’emploi aient été continues ou non, interrompues ou non par des périodes d’emploi au sein d’autres  secteurs d’activité. Elles sont décomptées en mois entiers calendaires. En cas de mois calendaire  incomplet, un calcul prorata temporis est effectué.

Il est précisé que les périodes d’emploi à temps partiel sont comptabilisées au même titre que les  périodes d’emploi à temps plein, soit à cent pour cent (100%).

Ces conditions sont appréciées à la date du départ effectif du salarié à la retraite, soit à la date d’effet  de la rupture de son contrat de travail. En situation de multi-emplois, si les dates de fin de contrat ne  coïncident pas, c’est la date de rupture du dernier contrat de travail pour cause de départ volontaire à  la retraite qui est prise en compte pour déterminer la date de départ effectif du salarié à la retraite.

Lorsque le salarié poursuit son activité en cumul emploi-retraite sans interrompre son ou ses contrats  de travail en cours, les conditions sont appréciées à la date à laquelle le salarié procède à la liquidation  de ses droits à la retraite, au titre des périodes d’emploi antérieures à la date à laquelle le salarié  commence à bénéficier du dispositif de cumul emploi-retraite.

Article 3 – Demande de versement de l’indemnité de départ volontaire à la retraite

La demande de versement de l’indemnité de départ volontaire à la retraite doit être formulée, auprès  de l’APNI, à l’aide du formulaire prévu à cet effet, accompagné de l’ensemble des pièces justificatives.

La demande est formulée, par le salarié, son représentant légal ou ses ayants droits, dans un délai de  cent quatre-vingts (180) jours calendaires à compter du lendemain de la date effective de départ  volontaire à la retraite.  

En cas de situation de multi-emplois, si les dates de fin de contrat ne coïncident pas, la date la plus  récente de rupture du contrat de travail pour cause de départ volontaire à la retraite est retenue  comme constituant le point de départ du délai de cent quatre-vingts (180) jours calendaires  susmentionné.

Lorsque le salarié poursuit son activité en cumul emploi-retraite sans interrompre son ou ses contrats  de travail en cours, le délai de cent quatre-vingts (180) jours calendaires susmentionné commence à  courir à compter du lendemain de la date à laquelle le salarié liquide ses droits à pension de retraite.

Toute demande formulée hors délai est irrecevable.

En cas de dossier incomplet, le salarié peut le compléter dans un délai de soixante (60) jours  calendaires à compter de la date à laquelle il est informé, par courrier, des pièces manquantes. La date  d’envoi du courrier fixe le point de départ du délai de soixante (60) jours calendaires susmentionné.  Une seule demande d’envoi de complément de pièces est formulée auprès du salarié. A l’issue du délai  de soixante (60) jours calendaires susmentionné, si le salarié n’a pas complété son dossier de  demande, cette dernière est irrecevable.

Article 4 – Montant et modalités de calcul de l’indemnité de départ volontaire à la retraite

Article 4-1 – Détermination du salaire brut de référence

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de départ volontaire à la retraite  correspond à la moyenne mensuelle des salaires bruts perçus par le bénéficiaire au cours des soixante  (60) derniers mois calendaires d’emploi du salarié qui précèdent la date effective de son départ  volontaire à la retraite, ou la date de la liquidation de ses droits à la retraite s’il poursuit son activité  en cumul emploi-retraite sans interrompre son ou ses contrat(s) de travail en cours.

Dans les cas limitatifs suivants, en cas de suspension du contrat de travail, intervenue au cours de la  période mentionnée au premier alinéa du présent article, sans maintien de salaire directement par le  particulier employeur, les salaires qui auraient été perçus au cours de ces périodes d’absences sont  reconstitués pour déterminer le salaire de référence :

- Arrêt de travail que celui-ci ait une cause professionnelle ou non,  

- Congé de formation sur le temps de travail,

- Visite médicale auprès de la médecine du travail sur le temps de travail,

- Chômage partiel mis en place pour le secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à  domicile.

Article 4-2 – Montant de l’indemnité de départ volontaire à la retraite

Le montant de l’indemnité de départ volontaire à la retraite conventionnelle s’élève à :

- Un mois de salaire brut de référence à compter de dix (10) années de périodes d’emploi au  sein du secteur telles que définies à l’article 2-2 de la présente annexe ;

- Un mois et demi de salaire brut de référence à compter de quinze (15) années de périodes  d’emploi au sein du secteur telles que définies à l’article 2-2 de la présente annexe ; - Deux mois de salaire brut de référence à compter de vingt (20) années de périodes d’emploi  au sein du secteur telles que définies à l’article 2-2 de la présente annexe ;

- Deux mois et demi de salaire brut de référence à compter de trente (30) années de périodes  d’emploi au sein du secteur telles que définies à l’article 2-2 de la présente annexe.

Article 5 – Financement du dispositif

Le financement de l’indemnité prévue à l'article 4 de la présente annexe est assuré par une  contribution à la charge des particuliers employeurs dont le taux est fixé à zéro virgule six pour cent  (0,6%) du salaire brut versé aux salariés qu’ils emploient.

Elle est précomptée et recouvrée par les organismes collecteurs des cotisations et contributions  sociales, et reversée à l’APNI qui est chargée du versement des indemnités de départ volontaire à la  retraite aux salariés éligibles, au nom et pour le compte des particuliers employeurs.

Article 6 – Déploiement opérationnel du dispositif prévu par la présente annexe

Le déploiement opérationnel de la présente annexe est confié à l’APNI qui, dans le cadre des missions  qui lui sont conférées, a une vocation applicative de déploiement, le cas échéant par délégation, sous traitance ou conventionnement avec un ou des tiers.

L’APNI intervient dans le cadre des orientations stratégiques arrêtées par la branche des particuliers  employeurs et de l’emploi à domicile.

Article 7 – Modalités d’entrée en vigueur, dispositions transitoires et suivi de la présente annexe Article 7-1 – Durée et entrée en vigueur de la présente annexe

La présente annexe est conclue pour une durée indéterminée. Elle est annexée à la Convention  collective de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile.

Elle entre en vigueur :

- A compter du premier janvier de l’année civile suivant la parution au journal officiel de son  arrêté d’extension en ce qui concerne les dispositions des articles 1, 5, 6, et 7 de la présente  annexe ;

- A compter du premier janvier de l’année civile qui suit celle visée à l’alinéa précédent en ce  qui concerne les dispositions des articles 2, 3 et 4 de la présente annexe.

Article 7-2 – Dispositions transitoires

Jusqu’à la date d’entrée en vigueur des dispositions des articles 2, 3 et 4 de la présente annexe, les  salariés et les particuliers employeurs qui relevaient de la convention collective nationale des salariés  du particulier employeur du 24 novembre 1999 étendue par arrêté ministériel en date du 2 mars 2000,  IDCC 2111, restent soumis au respect des applicables aux salariés éligibles au départ volontaire à la  retraite, prévues par l’article 11-b) de ladite convention collective, reprises ci-après :

« b) Départ volontaire à la retraite du salarié 

(…) 

L'indemnité de départ volontaire à la retraite versée par l'employeur est de : 

- 1/2 mois de salaire brut après 10 ans d'ancienneté chez le même employeur, dont seront  déduites les cotisations dues ; 

- 1 mois de salaire brut après 15 ans d'ancienneté chez le même employeur, dont seront déduites  les cotisations dues ; 

- 1,5 mois de salaire brut après 20 ans d'ancienneté chez le même employeur, dont seront  déduites les cotisations dues ; 

- 2 mois de salaire brut après 30 ans d'ancienneté chez le même employeur, dont seront déduites  les cotisations dues. 

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de cette indemnité est celui servant de base au  calcul de l'indemnité de licenciement : voir article 12 a, paragraphe 3. 

Cette indemnité de départ volontaire à la retraite ne se cumule avec aucune autre indemnité de même  nature. » 

Ces dispositions transitoires ne sont pas applicables aux assistants maternels et aux particuliers  employeurs qui relevaient de la convention collective nationale des assistants maternels du particulier  employeur du 1er juillet 2004 étendue par arrêté ministériel du 17 décembre 2004, IDCC 2395.

A compter de la date d’entrée en vigueur des dispositions des articles 2, 3 et 4 de la présente annexe, 127

telle que fixée à l’article 7-1 de la présente annexe, les dispositions transitoires cessent de plein droit  de s’appliquer. Elles sont alors automatiquement remplacées par les dispositions de la présente  annexe, plus favorables pour les salariés.

Article 7-3 – Suivi de la présente annexe

La présente annexe fait l’objet d’un suivi par la CPPNI de la branche du secteur des particuliers  employeurs et de l’emploi à domicile.

Les partenaires sociaux conviennent de se revoir au plus tard dans le délai de trois (3) ans à compter  de la date d’entrée en vigueur des articles 2, 3 et 4 de la présente annexe. A cette occasion, les  partenaires sociaux dresseront le bilan qualitatif et quantitatif de l’application de de la présente  annexe afin d’en évaluer l’impact, d’identifier les points d’amélioration et de proposer un éventuel  avenant.

Annexe n° XX Prévention et santé au travail Annexe n° XX Professionnalisation

Annexe n° XX Prévoyance

Annexe  n°  XX  Salaires  salariés  du  particulier  employeur

Annexe n° XX Classification des emplois salariés  du particulier employeur

Annexe n° XX fixant les minima conventionnels  bruts  visés  à  l’article  XX  du  socle  « assistants  maternels »

(avant  déduction  du  montant  des  charges  sociales salariales et indemnités versées)  

La présente annexe a pour objet de déterminer la grille des salaires minima conventionnels tels que  définis aux termes de l’article XX du socle spécifique « assistants maternels » de la convention  collective nationale de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile.

Article 1 - Salaires minima conventionnels bruts

La grille des salaires minima conventionnels bruts est établie comme suit :  

Salaire  

horaire  

brut

Pourcentage  de  

majoration  

découlant de  l’obtention  

du titre AM GE*

Salaire horaire brut incluant  la majoration pour obtention  du titre AM-GE

Assistant maternel du  

particulier employeur

2,97 €

3%

3,06 €

*titre assistant-maternel – garde d’enfants  

Les indemnités allouées à l’assistant maternel (entretien, repas, indemnité kilométrique) ne sont pas  prises en compte pour déterminer si le salaire minimum conventionnel est respecté.

En cas d’obtention du titre assistant maternel – garde d’enfant(s) en cours d’exécution du contrat, les  parties s’assurent que l’assistant maternel bénéfice d’un salaire horaire au moins équivalent au salaire  horaire brut incluant la majoration pour obtention du titre AM-GE. A défaut, les parties concluent un  avenant au contrat de travail afin de respecter les dispositions de la présente annexe.

Article 2 – Modalités de négociation de la présente annexe

Les partenaires sociaux de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile  conviennent de se réunir tous les ans pour négocier les dispositions de la présente annexe.  A défaut d’accord, les dispositions de la présente annexe restent applicables dès lors qu’elles sont au  moins aussi favorables que les dispositions légales et règlementaires relatives au salaire minimum  statutaire applicable aux assistants maternels du particulier employeur.